全球領導人才供應鏈
????特約作者：Bob Lockwood; Natalie Roitman ????從“你有多國際化,？”的調查結果來看，有 84% 的中國經(jīng)理都渴望成為一名全球領導者,；只有 12% 的人自認為是全球領導者。然而,，你的企業(yè)今年需要多少全球領導者呢,？在未來的五年中又需要多少呢？如果你的增長速度高于 20%,，那么領導力的培養(yǎng)速度就遠遠跟不上業(yè)務的成長,。你是獵頭公司的親密伙伴嗎？你是否是人才“招聘”,、“培養(yǎng)”,、“保留”方面的聰明投資人？ ????全球性的經(jīng)濟低迷,，加速了中國高級領導者本地化的壓力,。然而，一個組織需要多少全球領導者,？在什么時候需要,？用什么手段獲得？這中間的變化又應該如何預測,、管理,？人力資源部門應該如何應變？很顯然,，這個迫切的需求已經(jīng)不是單純領導力培育的問題,，而是如何建立和管理全球領導者的供應鏈。 ????在組織的不同成長階段,，要有效地評估不同的需求,。如附表 所示,，我們從企業(yè)規(guī)模、需求確定,、人才獲取方法,、適應性、投資報酬收益的角度,，比較了“傳統(tǒng)的領導力培育”模式與“人才的供應鏈管理”模式之間的區(qū)別,。我們的觀點是：
 ????1. 領導者的供給和需求是匹配的。企業(yè)需要準備足夠的管理資源來實踐戰(zhàn)略目標,。同時,，如果企業(yè)培育領導者的速度快于內部崗位晉升的機會，企業(yè)所冒的風險更大,，因為競爭對手的獵頭會很快找上他,。你的企業(yè)變成了競爭對手的領導力培育中心。 ????2. 人才戰(zhàn)略的管理應是系統(tǒng)性的,，而非短線型的應付眼前的問題,。 ????3. 國際領導人才的供給與商業(yè)戰(zhàn)略應是一致的，而且應具備靈活性,，以適應市場和戰(zhàn)略變化,。 ????4. 國際領導人才的投入和產(chǎn)出，是可以評估的：在整個全球領導人才的供應鏈管理中,，每一個流程中的關鍵效益指標可以持續(xù)幫助我們學習“最佳實踐”,，提高對人才的決策質量，增加投資報酬效益,。 ????在增長壓力不斷加大的中國,，全球化的領導人的獲取或培育，需要我們用另一種全新的思維模式來實現(xiàn),。這種全新的方法是整合的,、系統(tǒng)性的、可評估的,，具有自我學習能力,，回報可以持續(xù)上升。傳統(tǒng)的領導力培育體系只能滿足年增長率低于 20% 的公司,。而全球化的領導人才供應鏈可以是公司處于快速成長期,、但還沒準備好并購國際上最大的競爭對手時，公司選擇的一個系統(tǒng)性的人才培育管理模式,。
 ????因此,，建立一個高效的全球領導人才供應鏈體系，需要關注以下 4 大原則： ????1. 平衡供應源 平衡外部雇員與內部發(fā)展之間的關系,，以滿足不確定的需求,。 ????2. 減少不確定因素 運用場景計劃和情景分析來預測一系列可能的人才需求,。 ????3. 投資回報的最大化 測評供應鏈的每個環(huán)節(jié)的投資和回報，不僅僅局限于人才流程體系,，而應該融入到整個公司的戰(zhàn)略中。 ????4. 項目團隊的整合 結合外部咨詢團隊,、內部需求的業(yè)務部門和人力資源部門的優(yōu)勢,，共同設計、導入并從過程中學習,，將是確保系統(tǒng)在組織內成功實施的關鍵,。 ????特約作者Dr. Bob Lockwood（包龍德博士）系頂尖人物咨詢公司（New Leaders Group）首席顧問，Natalie Roitman（那塔莉）系該公司領導力發(fā)展顧問,。 相關稿件
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