寶潔強大的領導力培訓機制
????這個消費品巨頭有一套行之有效的高層人才培育方案 ????作者：Mina Kimes ????3月份，寶潔公司（Procter & Gamble）全球業(yè)務部門總裁蘇珊·阿諾德（Susan Arnold）宣布即將離開寶潔,，從而再次引發(fā)人們的關注：如果長期任首席執(zhí)行官的雷富禮（A.G. Lafley）離任,，誰將是他的繼任者？接手他的職務不是件容易的事,。自從 2000 年掌管寶潔以來,，雷富禮帶領公司實現(xiàn)銷售增長 110%，達到 840 億美元,，利潤翻了近兩番,，達到 120 億美元。雷富禮尚未公布自己的繼任方案,，但他對此似乎毫不擔心,；“如果我下周乘坐飛機失事，第二天一早就會有人接替我的位置,?！彼谖挥谛列聊翘崾械霓k公室對《財富》雜志記者說。 ????雷富禮之所以如此信心十足,，是因為寶潔采用了一項名為“內部培育”的強大領導力培訓計劃,。按照該計劃，每一位經理人的業(yè)績都受到細致的追蹤,，確保他為下一個提升機會做好準備,。雷富禮說，寶潔最高層的 50 個職位,，每一個都已經有了三個接替人選,。這一計劃成功的要素之一是忠誠。盡管寶潔沒有不聘外人的硬性規(guī)定,，但它卻很少這樣做,。“我們從內部提拔人才,，因為這是我們首要的人才來源,。”雷富禮說,。首席運營官鮑勃·麥克唐納（Bob McDonald）說,，內部提拔雇員的成功率接近 100%，而據(jù)他估計，其他公司使用獵頭雇人的失敗比例達到 50%,?！拔覀兊倪@種做法要可靠得多?！丙溈颂萍{說,。 ????商學院畢業(yè)生在寶潔從入門級別開始其職業(yè)生涯，這是成為該公司雇員─他們被稱為“寶潔人”（Proctoid）─的主要方式,。（只有不到 5% 的受雇人員是在之后的階段從外部聘用的,。）一旦被錄用─今年約 60 萬申請人中只有 2,700 人獲此殊榮─新雇員將結合自己的目標和公司的需要選擇自己的職業(yè)路徑。如果一個有才華的年輕品牌助理希望成為（比如說）首席運營官,，寶潔將為其提供盡可能豐富的工作經歷,。公司可能任命他為負責 Cascade 洗潔精的助理經理。之后,，他將負責加拿大市場上的洗滌產品,，并最終負責整個東北亞地區(qū)。（這是首席運營官麥克唐納簡歷的一部分,，它看上去就像是一份寶潔產品的購物清單,。）“如果你通過讓其負責不同的國家和業(yè)務來培訓人才，你就能夠深度開發(fā)他的潛力,?！睂殱嵢肆Y源主管莫希特·納格拉思（Moheet Nagrath）說。 ????公司為其 13.8 萬名雇員建立了一個全面的數(shù)據(jù)庫,，并通過月度和年度業(yè)績評估認真追蹤每一位雇員的表現(xiàn),。評估過程中，寶潔員工會談到其業(yè)務目標,、下一個理想的職位,，以及在培訓其他人方面做了哪些工作。一旦有職位空缺,，納格拉思就能拿出一個合適的人選名單以及他們的業(yè)績評估情況,，例如可以立即派到一個東歐國家工作的人選?！拔覀兡茉谝粋€小時內填補一個職位空缺,。”雷富禮說,?！斑@正是這一系統(tǒng)的優(yōu)勢所在?！?/p> ????慈善機構 United Way 的執(zhí)行副總裁辛西婭·郎德（Cynthia Round）20 世紀 70,、80 年代曾在寶潔任品牌經理,。郎德同意,，寶潔的方法能建立起可以迅速行動的“順暢團隊”,。但是，內部提拔也會導致公司文化趨于保守,。郎德說：“人們會覺得你是一個俱樂部,。其缺點在于人們確實會形成趨同的思考方式?！?/p> ????雷富禮本人負責追蹤 150 名最高層員工的發(fā)展,，而麥克唐納從大學校園錄用新人。所有高管都要在培訓中心─它離雷富禮的辦公室僅幾步之遙─授課,，并為新獲晉升的雇員舉辦為期一周的“大學課程”,。是否樂于培訓他人，將最終決定誰能夠晉升：如果你的直接下屬沒有做好準備,，等于你本人也沒有做好準備,。“一個不善于發(fā)展他人的經理,，無法吸引到最好的人才（加入到自己的團隊）,。”麥克唐納說,?！皟炔柯曌u至關重要?！?/p> ????下一個重大的職位晉升決定,，同樣至關重要。 ????譯者：鄭歡 相關稿件
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