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????問：我是國內(nèi)一家大型外貿(mào)企業(yè)的總經(jīng)理,。今年，公司全面推行了績(jī)效管理工作,，期望借此調(diào)動(dòng)員工積極性,，進(jìn)一步提高公司的整體績(jī)效,，但實(shí)施起來效果卻不盡如人意，很多員工抱怨績(jī)效流程過于復(fù)雜,、抓不住重點(diǎn)等,。請(qǐng)問專家，如何才能讓績(jī)效管理切實(shí)有效地實(shí)施,，在企業(yè)管理中真正發(fā)揮積極作用,？

????答：您提出的問題也是國內(nèi)眾多企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)施過程中的通病。病源主要在于,，目前企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵及應(yīng)用的認(rèn)識(shí)還不夠全面,、到位。建議您理清以下幾個(gè)觀念,，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整和改進(jìn),。

????觀念之一：績(jī)效管理要有切實(shí)的目的性。

????“為了提高員工和公司的績(jī)效”已成為績(jī)效管理的普適性口號(hào),。然而,，目前國內(nèi)實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)中真正能達(dá)到目標(biāo)的寥寥無幾。有時(shí),，績(jī)效推行工作甚至?xí)l(fā)員工的不滿,，對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。其實(shí),，一個(gè)真正發(fā)揮作用的績(jī)效管理體系必須要有清晰而具體的績(jī)效管理目標(biāo),，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)與目標(biāo)相匹配的績(jī)效管理體系。

????每個(gè)企業(yè)由于文化不同,、性質(zhì)不同,、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績(jī)效管理的具體目標(biāo)并不一樣,。若籠統(tǒng)地將績(jī)效管理目標(biāo)都設(shè)為“提高績(jī)效”,，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致重點(diǎn)不突出,、賞罰不分明,、資源平均分配造成浪費(fèi)，企業(yè)的真正目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn),。唯有在目標(biāo)明確的前提下,，績(jī)效管理體系才有針對(duì)性，才可能產(chǎn)生出實(shí)際效果,。

????要得到什么就考核什么,。企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要能夠反映公司當(dāng)前的戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo),、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題,。其實(shí),，這也對(duì)企業(yè)的各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者提出要求。作為領(lǐng)頭人,，要時(shí)刻明確本公司或部門的目標(biāo)和工作重點(diǎn),，并將訊息通過績(jī)效管理體系有效傳遞到下一層級(jí)員工身上，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的層層分解和層層落實(shí),。

????觀念之二：考評(píng)指標(biāo)體系并非越全越細(xì)越好,。

????國內(nèi)許多做績(jī)效管理的企業(yè)大多有一個(gè)感觸，那就是考核方案的設(shè)計(jì)最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上,。如何挖空心思,、想方設(shè)法完善考核指標(biāo)體系，成了整個(gè)績(jī)效管理的重中之重,。有人理所當(dāng)然地認(rèn)為,，所有對(duì)崗位的要求都應(yīng)放在績(jī)效考核指標(biāo)里，這樣才算是對(duì)員工的全面評(píng)價(jià),，結(jié)果導(dǎo)致“德,、能、勤,、紀(jì)”事無巨細(xì),，甚至考核表上“遲到次數(shù)”、“衣整齊程度”,、“語言文明”等指標(biāo)一項(xiàng)不漏,。事實(shí)上，過多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn),，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作績(jī)效,。而且管理需要付出成本，面面俱到,、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本,、分散管理人員和員工的注意力，更無法識(shí)別和判斷個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃?，而這可能恰恰是組織加速發(fā)展,、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。此外,，指標(biāo)設(shè)置的偏離,，也常常致使我們看到組織需要的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效之間出現(xiàn)無關(guān)聯(lián)性，而這兩者之間的毫無聯(lián)系,，極大地影響了組織的成功。

????冗余的績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)該適當(dāng)精簡(jiǎn),，真正體現(xiàn) KPI（Key Performance Indicator）中的 K（關(guān)鍵）,。在選取指標(biāo)時(shí),，應(yīng)當(dāng)遵守 20/80 原則，抓住體現(xiàn)企業(yè) 80％ 的目標(biāo)的 20％ 的指標(biāo),，否則,，就有可能因小失大。

????觀念之三：績(jī)效管理需要融入人力資源體系,，以發(fā)揮協(xié)同效應(yīng),。

????績(jī)效管理必須與其他人力資源管理措施相配合，才能有效地發(fā)揮作用,。目前國內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過程中,，有這樣一個(gè)傾向：脫離其他人力資源管理內(nèi)容，片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理,。這就使績(jī)效管理處于一種孤立無援的狀況,，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。沒有科學(xué)明確的職位說明書,，績(jī)效管理就失去了考評(píng)的基礎(chǔ),；沒有與之配套的薪酬體系、獎(jiǎng)懲制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,，績(jī)效管理的成果就無法得以體現(xiàn),。所以，績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一,，它的有效實(shí)施必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),、組織結(jié)構(gòu)、職位分析,、職位評(píng)價(jià)及薪酬體系等內(nèi)容一致,，形成有機(jī)整體，才能達(dá)到最佳效果,。

????另一種常見的傾向是期望績(jī)效管理取代一切管理工具,，將其作用盲目地?cái)U(kuò)大化，什么都往績(jī)效這個(gè)框里放,，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理步履維艱,。其實(shí)，企業(yè)不能把績(jī)效管理,，特別是把指標(biāo)體系的框裝得太滿,。企業(yè)要給指標(biāo)歸類，除了績(jī)效考核指標(biāo)體系之外,，所設(shè)立的指標(biāo)還可以分為不同的體系,，如干部任用考評(píng)體系、獎(jiǎng)金體系等,。只有分開來做,，變成幾套系統(tǒng),，一步一步去落實(shí)，才能做好,。否則,，把績(jī)效考核指標(biāo)做得太復(fù)雜，大家會(huì)把績(jī)效考核作為額外的負(fù)擔(dān)而沒法落實(shí),，最后會(huì)以失敗告終,。

????績(jī)效管理只是企業(yè)管理的一只腳，將工作重心都放在這只“腳”上,，它如何能承受如此之重,？績(jī)效管理只可以解決本身能夠解決的問題。企業(yè)管理,，不僅僅是績(jī)效管理,，還需要其他管理制度的支持與配合。