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卓越雇主
????作者：王亦丁, 李全偉 ????上海大眾：能同甘更能共苦 ????一家企業(yè),，什么時期最考驗員工的素質(zhì)和忠誠度,？不是蒸蒸日上的擴張期，也不是問鼎天下的霸主期,，而是面臨逆境的困難期,。成立于 1985 年的轎車合資企業(yè)上海大眾汽車有限公司 以下簡稱上海大眾），在前 20 年中一直是中國汽車市場的老大,，但在 2004 和 2005 年滑到老四,、老五的位置。在市場滑坡時期,，上海大眾沒有出現(xiàn)人心渙散的局面,，而是靠及時的改革和調(diào)整又很快駛?cè)肓烁咚侔l(fā)展的軌道，重新回到中國汽車業(yè)領(lǐng)先地位,。 ????上海大眾人事與行政執(zhí)行經(jīng)理張海亮（記者發(fā)稿時,，張海亮新任上海大眾銷售執(zhí)行經(jīng)理，兼任上海上汽大眾汽車銷售有限公司總經(jīng)理）把公司走入低谷后又能重新崛起的主要原因歸于戰(zhàn)略的調(diào)整和全體員工的努力,。他說，公司以前是以生產(chǎn)為導(dǎo)向,，而不是以市場為導(dǎo)向,，產(chǎn)銷也是分離的。從 2005 年開始,，他們從零開始進行變革管理,。第一個動作是產(chǎn)銷一體化，真正把生產(chǎn)與營銷結(jié)合起來,，研發(fā)和生產(chǎn)市場需要的車型,。 ????張海亮說，變革管理包括了人力資源的變革管理,。因為人力資源要跟公司的整個戰(zhàn)略配合,，公司戰(zhàn)略要把客戶最需要的產(chǎn)品提供給市場，完成這個戰(zhàn)略的承擔(dān)者是全體員工,。在這個過程中,，上海大眾的員工不負眾望，這也跟公司一向注重對員工的甄選,、培養(yǎng)和發(fā)展有關(guān),。 ????跟數(shù)年前相比，現(xiàn)在的中國汽車市場的競爭可謂白熱化，人才顯得尤其重要,。在這種情況下,，上海大眾對新進的畢業(yè)生 包括本科生、碩士生,、博士生）都堅持一個原則,，必須先脫產(chǎn)培訓(xùn)半年，不管崗位多么需要也一定堅持,。新人先要到車間從事生產(chǎn)實習(xí)三個月,，接下來三個月時間進行語言培訓(xùn)和公司流程、崗位技能培訓(xùn),。車間實習(xí)也是有針對性的,。準備搞發(fā)動機開發(fā)的，派到發(fā)動機廠實習(xí),，物流部門招聘的新員工會分配到倉儲等崗位,。新員工投入生產(chǎn)實習(xí)，并不是簡單的流水線操作鍛煉,。他們并不進行重復(fù)的操作勞動,，而是在專門輔導(dǎo)員的指引下，熟悉加工流程,，了解工藝特點,，感受企業(yè)特有的氣氛。每周有一天,，特設(shè)全天課堂培訓(xùn)課程,，課程囊括了語言培訓(xùn)、團隊合作,、人際交往,、禮儀等廣泛的工作基礎(chǔ)技能，并介紹公司組織機構(gòu),、職能,、流程，甚至交通,、餐飲等,，使新員工快速融入企業(yè)的方方面面。張海亮說,，新員工培訓(xùn)時間看似很長,，但很有必要，這些培訓(xùn)增加了他們的感性認識,，這也是剛畢業(yè)的學(xué)生最缺乏的,。 ????作為一家擁有 1.2 萬多名員工的大公司,，上海大眾為處于不同發(fā)展階段、不同發(fā)展道路的員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程和項目,，讓員工實現(xiàn)在企業(yè)能力,、社會能力和個人能力上的不斷提升。公司每兩個月向全體員工發(fā)送《雙月培訓(xùn)活動及課程計劃》,，分別為管理人員,、專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)理人開設(shè)不同的課程，涵蓋了外語類,、技術(shù)類,、商務(wù)類、管理類等領(lǐng)域,，企業(yè)還專門為員工開設(shè)駕駛培訓(xùn)課程等,。 ????公司培訓(xùn)部開設(shè)了大量內(nèi)部培訓(xùn)課程，課程預(yù)告定期發(fā)送到每一位員工的郵件系統(tǒng)中,，或者由培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員通知到個人,。員工可以根據(jù)個人需要，征得主管領(lǐng)導(dǎo)的同意后參加這類課程,。例如,，選擇針對產(chǎn)品研發(fā)人員的繪圖軟件培訓(xùn)，針對質(zhì)保人員的質(zhì)量體系培訓(xùn),，針對生產(chǎn)人員的技術(shù)工藝培訓(xùn),，或選擇針對管理人員的會議主持、項目管理培訓(xùn)等,。這些培訓(xùn)都是公司免費為員工提供,。除此之外，上海大眾還有很多外部培訓(xùn)課程,，與社會上知名的培訓(xùn)機構(gòu)合作，為員工提供更廣泛的培訓(xùn),，像人力資源工作者可以選修“人才甄選與評測技巧”課程,，營銷人員可以選修“汽車營銷理論和實踐”課程，等等,。 ????值得一提的是,，上海大眾長年派遣相當(dāng)數(shù)量的本土人才赴西方發(fā)達汽車制造國家工作和培訓(xùn)。1998,、1999 年,，上海大眾選派兩批 41 名開發(fā)人員，到德國大眾最核心的技術(shù)部門接受為期三年的全過程開發(fā)綜合培訓(xùn),。學(xué)成歸來時,，他們都成了開發(fā)部門的骨干人員,，成為公司的核心競爭優(yōu)勢之一。2008 年年中將推出的上海大眾完全自主開發(fā)的新車型,，就是以這 41 個人為骨干的 200 多名開發(fā)團隊和 500 多名試制試驗團隊完成的,。 ????除全面的培訓(xùn)外，員工多元化發(fā)展道路也是上海大眾一個比較獨特的做法,。包括技能師道路,、專家道路和管理道路。進入上海大眾之初,，新員工將在工作中認識企業(yè),、社會和自我；之后,，員工可以根據(jù)個人特質(zhì)和自我發(fā)展的意愿,，選擇不同的發(fā)展道路，成為技術(shù)領(lǐng)域的技能師,、專家,，或者擔(dān)任管理工作。職業(yè)不同的發(fā)展通道,，讓員工明白并不是工作成功了就要做管理工作,。員工成為技術(shù)型的骨干，成為專家級人才,，收入可能比相應(yīng)的科長,、部長還要高，同時還享受其他相應(yīng)的福利待遇,，比如一定額度的通信,、交通費用報銷，私車可以獲得公司內(nèi)部的出入許可證等,。在不同的發(fā)展道路中,，還細分了職位層級。以公司研發(fā)部門的造型工程師為例,，進入上海大眾之初,，首先是一名助理造型師，然后是造型師,，接下來發(fā)展為高級造型師和資深造型師,，進入專家道路后，可以從造型總監(jiān),、資深造型總監(jiān)一直發(fā)展到首席研發(fā)總監(jiān),，每上升一個職位層級，都是個人專業(yè)能力不斷提升的表現(xiàn),。同時,，薪酬福利待遇也會相應(yīng)地往上提高,。 ????如果說培訓(xùn)是員工尤其是新員工快速融入公司的捷徑，那么日常的有效溝通則是員工順利成長的有效途徑,。上海大眾注重員工的溝通工作,，其溝通理念是人力資源部搭建溝通平臺，部門經(jīng)理作為第一人力資源直線經(jīng)理是與員工溝通的主體,。每個員工進入公司后都會有一個《員工績效與發(fā)展溝通卡》,，直接領(lǐng)導(dǎo)跟員工每年有兩到三次的績效溝通談話，所有談話內(nèi)容包括評估情況都記錄在卡上,，雙方共同規(guī)劃員工的職業(yè)生涯,。這么做，員工心里有底,，明確了努力方向,；直線經(jīng)理可借助溝通卡經(jīng)常了解員工的思想，對員工績效提升和個人發(fā)展提供建議,、輔導(dǎo)和支持,。 ????上海大眾跟工會有一個平等協(xié)商機制，不管是正式職工還是勞務(wù)人員都有工會制度,。任何與職工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度的出臺,，都要跟工會做充分的協(xié)商。工會要向所有的職工征求意見,，定期匯總員工們的意見,。人事部代表公司收集這些意見，找出解決辦法,。比如,，有些職工反映停車地離工作場所太遠、公司廠車路線間隔太遠,、職工食堂的飯菜漲價等問題,，公司看到這些意見后，一條條落實,。如面對肉類價格上漲,，公司專門對食堂進行補貼。張海亮說,，這么做,，員工比較滿意,，公司所追加的投資有限,，但只要員工的工作積極性充分調(diào)動起來，取得的收益遠遠大于投入的財力,。 ????完善的培訓(xùn)體系,，有效的溝通系統(tǒng),，體貼的關(guān)懷行為，都可以歸入企業(yè)文化的范疇,。有人說,，一個人最大的管理幅度是 200 人，這樣的企業(yè)往往采用直接管理,，而中型企業(yè)靠的是制度管理,。至于上海大眾這么一家大型企業(yè)，單靠制度已經(jīng)不能解決,，必須靠文化的力量,，文化管理被稱為企業(yè)管理的最高境界。 ????上海大眾的企業(yè)文化建設(shè)很有特色,。公司有專門的企業(yè)文化推進小組,，有一套精細的企業(yè)文化系統(tǒng)。張海亮覺得,，靠文化管理的一個重要好處是跟員工有一個約定,，明確了什么該做，什么不該做,；同時,，靠文化的渠道來操作，而不是靠行政命令強力推行,，能讓員工愿意接受,，心甘情愿地做事，矛盾也會少一些?，F(xiàn)在,，公司管理者感到，通過文化的力量,，在人力資源管理上得到了許多突破和收益,。企業(yè)文化是最佳、最有效的管理手段,，運用得當(dāng),，會收到事半功倍的效果。 ????許多公司都有這么一種現(xiàn)象：個別員工愛說本公司產(chǎn)品壞話,。原因是個別員工在工作中遇到一些不滿意的情況,。上海大眾也遇到這種問題，怎么通過文化來解決,？當(dāng)然不能靠行政命令的方式,，追查是哪個職工說的，然后給予處罰,，這顯然不能解決問題,。其實,，上海大眾的產(chǎn)品一向是過硬的，只要讓個別員工實事求是就好,。為此,，企業(yè)文化推進小組設(shè)計了一套方法，在員工中廣泛宣傳：詆毀公司產(chǎn)品形象的言行可恥,，應(yīng)該實際宣傳公司的產(chǎn)品,。通過不同渠道影響員工，最終跟所有員工達成共識,，讓員工對公司的產(chǎn)品有自豪感,。 ????員工的責(zé)任意識也是靠企業(yè)文化推動。公司從員工中找出很多敬業(yè)愛崗的例子,，分析他們是怎么做的,，并大力弘揚，讓員工普遍有深刻的體會,?？康湫土α康淖龇ǎS多合資企業(yè)并不以為然,。一些管理者認為,，只要有規(guī)章制度就 OK 了，大家照做就可以,，但執(zhí)行者畢竟是活生生的人,，而不是機器，不要以為把程序設(shè)定好了,，“機器”就照此執(zhí)行,。 ????在波羅轎車投產(chǎn)初期，上海大眾曾遇到一段銷售不景氣時期,。當(dāng)時的汽車一廠專門生產(chǎn)波羅轎車,，員工經(jīng)常放假，一旦放假就意味收入的減少,，但大家沒有一句怨言,，很理解和體諒當(dāng)時的處境。后來,，銷量上來,，生產(chǎn)又很忙了，員工需經(jīng)常加班,，但大家還是很配合,，體現(xiàn)出雇主與雇員之間同甘共苦的和諧境界。員工能這么做，跟他們認同公司的文化有關(guān),，跟上海大眾長期關(guān)心、培訓(xùn)員工有關(guān),，跟公司完善的福利待遇有關(guān),。 ????在福利政策方面，上海大眾的薪資構(gòu)成稱為“全面薪酬體系”,。除等級工資之外,，還有浮動獎金、法定保險,、補充福利保險,、特殊津貼等。其中較有特色的是補充福利部分,。公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績,，為員工繳納健康保險、補充養(yǎng)老,、補充公積金等福利,，并提供基本交通費、飯貼,、醫(yī)貼,、生日金等津貼。作為汽車制造者,，公司員工能夠以略低于市場指導(dǎo)價格的價格購買公司產(chǎn)品,，并且在購車后獲得每月發(fā)放的購車補貼。 ????張海亮說,，目前公司正在考慮把補充福利部分轉(zhuǎn)到企業(yè)年金中去,。同時，在企業(yè)年金基礎(chǔ)上,，準備再運作一個職業(yè)年金 只針對關(guān)鍵員工,，是留住關(guān)鍵員工的有效手段）。具體辦法是根據(jù)員工工作年限確定一定數(shù)額,，工作時間越長,，得到的數(shù)額越大。職業(yè)年金借鑒國外有些企業(yè)的做法,，其中一半的資金可以由員工支配,，而不是等到退休才拿到手，但使用這部分資金有一定限制,，僅限于看病費用補充,、子女學(xué)習(xí)費用等教育健康方面，不能用于其他的消費。上海大眾這么做,，為的是讓員工時時感到激勵的作用,。此方案目前正在研討中，待時機成熟再推出,。 ??? 作者：李全偉 相關(guān)稿件
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