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????作者：李全偉

????繼獲得 2005《財富》（中文版）的卓越雇主后,，博時基金管理有限公司（以下簡稱“博時”）再次上榜,。這是因為基金公司的收入高嗎,？大家不都在說“基金經(jīng)理百萬（年薪）起價”嗎?博時人力資源部總經(jīng)理尹慶軍說，基金行業(yè)是一個成長性很好的朝陽行業(yè),，工作比較穩(wěn)定,，員工待遇相對其他一些行業(yè)確實比較高，但待遇高并不是留住人才的主要原因,。具體到博時而言,，公司的工資水平是同行業(yè)的 50% 到 75%，處于中上水平,。

????原因何在,？在博時工作了三年的王燕說，博時擁有一種濃厚的學(xué)習(xí)文化,，員工們可以在工作中不斷學(xué)習(xí),。在博時工作了四年的南方大區(qū)副總經(jīng)理盛震波也說，“公司不斷為我提供機(jī)會,，幫我提升專業(yè)技能,。我被招進(jìn)來做銷售以后，公司投入了大量資源來對我們進(jìn)行培訓(xùn),，很快就把我們的技能和素質(zhì)提升到了較高的水平,。” 尹慶軍感到,，使培訓(xùn)機(jī)會系統(tǒng)化,，是博時吸引人才、留住人才的重要原因之一,。

????基金管理業(yè)屬于以專業(yè)知識代人理財?shù)慕鹑诜?wù)業(yè),。這個行業(yè)的特點是人數(shù)不多，但專業(yè)要求高,，是典型的知識密集型企業(yè),，只有不斷學(xué)習(xí)，員工和公司才能得到持續(xù)提升和發(fā)展,。尹慶軍說,，博時從 1999 年起就進(jìn)行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，每年都制訂詳細(xì)的年度培訓(xùn)計劃,，內(nèi)容涉及管理,、投資業(yè)務(wù)、市場營銷業(yè)務(wù),、行政支持,、通用素質(zhì)等五大方面。公司每年組織的內(nèi)訓(xùn)都在 20 至 30 場,，公開課培訓(xùn)和講座更多,，每年還會組織投資研究人員赴國外的大型資產(chǎn)管理公司訪問和學(xué)習(xí),。博時每年的人均培訓(xùn)費用約為 3 萬至 4 萬元。2005 年,，博時員工 160 人，培訓(xùn)費 500 萬元,；2007 年員工 180 人,，培訓(xùn)費用預(yù)算為 750 萬元。雖然培訓(xùn)費用較多,，但博時選擇課程非常慎重,。每年年底，都征求員工的培訓(xùn)需求,；每次選擇課程時,，人力資源部門都派人先試聽，看課程設(shè)計,、講師水平是否符合公司的要求,。

????公司做培訓(xùn)的效果如何是最難評估的。尹慶軍也經(jīng)常被人問到：你們公司每年培訓(xùn)投入數(shù)百萬元,，效果如何,？他最初很在意這件事，想盡辦法做評估,，但最終發(fā)現(xiàn),，做到這一點很困難。因為培訓(xùn)分得很細(xì),，一些涉及內(nèi)心想法,、長遠(yuǎn)規(guī)劃的培訓(xùn)根本沒法評估。后來,，看到公司許多員工成為獵頭公司緊盯的目標(biāo),，尹慶軍體會到了培訓(xùn)的真正效果。

????尊重員工,，是博時獲得卓越雇主稱號的又一原因,。除了理念上視員工為核心資產(chǎn)外，博時在實踐中重視機(jī)制和平臺的建設(shè),。公司的組織架構(gòu)是扁平化的,，決策機(jī)制以業(yè)務(wù)為主線，而不是金字塔型的結(jié)構(gòu),。通過完善的辦公系統(tǒng),、崗位說明書和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI ，“讓每一個大腦都轉(zhuǎn)動”,，員工是自己工作的主人,，而不是完全被動執(zhí)行的機(jī)器,。博時還倡導(dǎo)適度沖突的企業(yè)文化。為了使業(yè)務(wù)更臻完美,，提倡討論甚至爭執(zhí),，“讓每一張嘴都能說話”。在公司日常運營中,，員工有多種渠道表達(dá)自己的意見,，除了員工滿意度調(diào)查、內(nèi)部知識管理系統(tǒng)的“員工建議箱”,、郵件系統(tǒng)和每月在工作總結(jié)中提出對部門及公司的建議外,，博時還經(jīng)常邀請第三方的顧問公司對公司管理進(jìn)行診斷和其他管理咨詢項目，包括風(fēng)險管理項目,、素質(zhì)模型項目等,。這些項目中，總會有外部專家邀請不同群體的員工座談和發(fā)表意見,。通過讓大家說,、認(rèn)真傾聽員工意見和切實按建議改進(jìn)，博時實現(xiàn)了對員工的尊重,。王燕說,，“在專業(yè)上，我們都受到尊重,，得到平等的對待,。我們的專業(yè)判斷力得到尊重，上司會不帶偏見地傾聽我的想法,。當(dāng)我們探討一個問題時,，我們受到了平等對待，公司只注重見解本身,，而不在意見解提出者的等級,、身份?！?/p>

????在博時,，凡是與員工有關(guān)的政策，大家都可以參與,。2001 年 10 月,，博時總部從北京搬到深圳，當(dāng)時公司共有 83 位員工,，需要遷到深圳的有 65 位,。搬遷涉及各種問題，也成了大家關(guān)注的焦點。博時的做法是,，先派人力資源部的尹慶軍和另一位同事用一周的時間到深圳進(jìn)行實地考察,，走訪了大量的房屋中介公司、學(xué)校,、幼兒園,，對酒店、交通,、公司新址周邊的就餐情況甚至附近的公園環(huán)境都進(jìn)行詳細(xì)了解,，之后寫出了公司搬遷補(bǔ)貼政策的初稿。管理層要求發(fā)給全體員工征求意見,。一周后，收到了 17 條意見,。綜合這些意見進(jìn)行修改后,，再發(fā)給大家討論。第二次收到的意見有 3 條,。第三次征求意見后,，只收到 1 條意見，是涉及個人的特殊情況,，博時與這位員工協(xié)商進(jìn)行了個案處理,。最終，65 人全部隨公司南遷,，沒有一人提出離職,。

????博時還有一套機(jī)制和 IT 支持平臺，幫助新員工快速融入公司,。博時的 IT 專職人員有 17 名,，其中許多都是清華大學(xué)、北京大學(xué)的高才生,。這么強(qiáng)的隊伍,，保證了公司內(nèi)部許多辦公系統(tǒng)都是自己根據(jù)公司需求開發(fā)的。因為有強(qiáng)有力的支撐系統(tǒng),，新來的員工一下子就可以進(jìn)入一個相對較高的平臺,，不用什么事都從頭學(xué)起，節(jié)省了很多時間,。這對進(jìn)入博時的新員工而言非常重要,，因為他們基本都是高學(xué)歷人才，一切從 ABC 學(xué)起,，實在沒有必要,。王燕感到，“我們公司擁有出色的信息技術(shù)平臺,。這個行業(yè)的工作必須依靠大量數(shù)據(jù),，我們必須基于這些數(shù)據(jù)展開分析,，這是最基本的必要條件。通過這些系統(tǒng),，我們能夠利用已有的數(shù)據(jù),，并可以借助其他人已經(jīng)完成的工作。這讓我們能夠更快地完成任務(wù),，對我們的工作和發(fā)展都極為重要,。”盛震波也反映,，“公司遵行高度標(biāo)準(zhǔn)化,，員工們不必操心職責(zé)范圍以外的事，也無須在一些基礎(chǔ)性工作上浪費很多時間,，因為各種系統(tǒng)早已完成了這些工作,。”

????博時的薪資水平雖然不是業(yè)界最高,，但提供給員工的福利足夠優(yōu)厚,。公司的福利計劃主要包括：每年 8,000 元的服裝補(bǔ)貼，用以向指定的服裝制造商購置職業(yè)裝（不管是首席執(zhí)行官還是駕駛員,，所有員工的置裝費都相同 ,；年假補(bǔ)貼，除帶薪休假之外,，公司另付一部分費用,，用于度假的交通和住宿；住房補(bǔ)貼,；各種保險計劃,；免費早餐；午餐補(bǔ)貼,；補(bǔ)充養(yǎng)老金計劃（企業(yè)年金 ,。員工對公司提供的福利也比較滿意。高級監(jiān)察員孫麒清說,，“要我說,，我喜歡博時為我提供的福利。這些福利措施非常詳盡到位,，照顧到了我的需求,。”盛震波也說,，“博時優(yōu)厚的福利是公司文化的一種體現(xiàn),。”