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????作者：李全偉

????上榜公司所采取的人力資源政策各有不同,，但都成功提升了員工對公司的承諾

????“兩年前,，騰訊被評為《財富》（中文版）卓越雇主時，員工人數(shù)不到 2,000 人,，現(xiàn)在已經(jīng)達到 4,000 人,，公司在管理上面臨的問題與以前也有所不同。問題之一是,，員工的發(fā)展是否與行業(yè)和公司的發(fā)展同步,？”騰訊科技（深圳）有限公司（以下簡稱“騰訊”）首席執(zhí)行官助理兼人力資源總監(jiān)奚丹說。公司的解決之道,，主要是靠文化─專門成立文化管理委員會,，推廣企業(yè)的價值觀，加快新人融入公司的步伐,。

????什么是企業(yè)文化,？不同企業(yè)有不同理解,，專家也是各執(zhí)一詞。奚丹的理解是,，企業(yè)文化應(yīng)是雙向的─對公司而言,，公司要給員工營造以人為本、信任員工,、把員工視為一分子的氛圍,；對員工而言，員工要建立對企業(yè)的擁有感和事業(yè)心,。騰訊文化中最核心的也是其最終目的的,，是希望公司和員工成為一體。這是雙贏的關(guān)系,。

????騰訊近兩年在文化上開展了許多工作,。2005 年，進行了企業(yè)文化版本的提升,。雖然公司早期文化比較好,，但隨新人不斷增多，他們對原來文化停留在字面上的了解,，不理解文化真正的內(nèi)涵,。比如說，最初的企業(yè)文化把騰訊定義為“快樂活力的大學(xué)”,。對 “快樂”的含義,，早期的員工都有切實的體會─快樂，就是經(jīng)過艱苦創(chuàng)業(yè),、團隊奮斗后,，得到成功的喜悅。大量新人擁進后,，他們沒有經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)過程,，不了解快樂的實際含義。所以,，騰訊對文化版本做了完善,，去掉了“快樂”二字，但決不是不提倡快樂,，而是讓員工通過工作和成就體會快樂,。新的版本將公司的價值觀修正為：正直、盡責(zé),、合作,、創(chuàng)新。此價值觀更強調(diào)員工最基本的素質(zhì),，而不是強調(diào)結(jié)果,。

????對于文化，騰訊以前多是作為一種精神層面的東西去提倡,。從 2006 年開始,，公司成立了文化管理委員會（最高管理層人員都參加）。對公司許多工作,，都站在文化的高度加以指導(dǎo)和推動,。委員會下設(shè)執(zhí)行委員會，參加者大部分是各個部門的普通員工,，他們共同推動公司文化的建設(shè),。

????文化執(zhí)行委員會積極參與涉及全公司的多項工作。每年的戰(zhàn)略管理大會和員工大會,，是公司定方向,、定戰(zhàn)略的重要會議，會議精神要傳達到每位員工,。在這個過程中,，文化執(zhí)行委員會起到了很強的引導(dǎo)作用和影響作用。比如,，在戰(zhàn)略大會上,，公司專門劃出時間，讓管理者和員工共同討論文化對公司的影響,，以及文化如何在公司戰(zhàn)略發(fā)展和日常管理中起到更好的作用,，反思過去工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)。經(jīng)過兩年的推廣,，公司文化對員工已經(jīng)形成很強的影響,。雖然騰訊在快速擴大，但其最核心的精神并沒有消失和被沖淡,。

????作為一家互聯(lián)網(wǎng)公司,，騰訊擁有許多有個性的年輕人。當(dāng)個性跟企業(yè)文化發(fā)生沖突時,，騰訊怎么辦,？奚丹說，騰訊文化有包容性,，對于一些個人范疇的東西,，比如從事游戲創(chuàng)意的部門，有些人不修邊幅,、個性十足,，公司并沒有約束他們，而是給他們展示個性的空間和機會,。

????騰訊管理者覺得,，對員工個性方面無傷大雅的事情,，要給予包容。但是,，公司也必須有一定之規(guī),，對于過于個性而自私的行為，公司將站在員工的立場加以引導(dǎo)和教育,。騰訊的辦公地點在所租大廈的 3 到 10 層,，每天上下班高峰時電梯使用都比較緊張，員工們經(jīng)常在一樓排很長時間的隊,，有些年輕人耍小聰明,，先走到二樓坐回一樓，然后再上去,。這其實是一種自私自利的行為,。對于這樣的行為，騰訊分析之后覺得,，雖然只是小毛病,，但也要通過引導(dǎo)來解決。解決方法不能靠強制執(zhí)行,，那樣反倒激起年輕人的逆反心理,。文化執(zhí)行委員會想出一個好辦法，讓員工自己參與對這個問題的思考并提出解決方案,。公司專門搞了一個“瑞雪行動”,，在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) BBS 上討論，引導(dǎo)大家正確對待這一問題,，分析應(yīng)該怎么做才是正確行為,。在電梯邊，文化執(zhí)行委員會安排一些員工引導(dǎo),。通過這些做法,，騰訊發(fā)現(xiàn)，年輕人知道善惡美丑,，只要采取讓他們感覺舒服的方式,，他們很容易改正。瑞雪行動開展一兩周后,，效果很明顯,，大家自覺排隊坐電梯。員工們一旦適應(yīng)這種規(guī)則后,，就成了自覺行動和習(xí)慣動作,，并成為新人的引導(dǎo)者。

????騰訊文化有包容性，但對一些大是大非的問題,，處理起來很堅決,。任何員工，如果觸犯公司的“高壓線”,，就會堅決處理,。騰訊價值觀的第一條是正直，任何不正直的行為都是不允許的（具體包括不能貪污受賄,、弄虛作假等），這就是公司的“高壓線”,，一碰就“死”,。這方面，騰訊的立場是鮮明的,。奚丹說,，以前有位員工，工作表現(xiàn)不錯,，但在一次財務(wù)報賬時,，被發(fā)現(xiàn)出租車票里有許多連票現(xiàn)象。這位員工的解釋是,，上次出差票不夠,，這次補上，但公司反復(fù)討論以后,，還是按照公司制度辭退了他,。公司用這個事例說明，騰訊的價值觀是剛性的,，是不容侵犯的,。維護價值觀，其實也是保護所有的員工,。

????在騰訊看來,，強大的企業(yè)文化有兩個方面的直接好處。一是吸引人才,。許多加盟騰訊的人都是慕名而來,，他們或許是聽在騰訊工作的朋友介紹，或許是仰慕卓越雇主的稱號,。這些都是重要的口碑和品牌宣傳,，要比公司提供的待遇更有效。因為,，對于有理想的人而言,，加盟一家公司，看重的是自己能否充分展示自己的能力，能否跟公司志同道合,。二是留住人才,。奚丹介紹，騰訊在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是先行者,，也是眾矢之的,，許多公司到騰訊挖人，騰訊許多員工面臨外面更高薪酬的誘惑,，但絕大多數(shù)員工不為所動,。在業(yè)界，騰訊一直保持比較低的員工流失率,。當(dāng)然,，留住人才的原因很多，但文化無疑是最有份量的,。

????留住人才的另一個有效措施，是培養(yǎng)員工,。最近,，騰訊成立了騰訊大學(xué)，這是騰訊根據(jù)公司發(fā)展需要而采取的一項重要措施,。騰訊是個年輕的公司,，每年招聘人數(shù)達到上千人，里面有一半是大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生,，雖然基礎(chǔ)很牢,，但缺乏技能和經(jīng)驗；另一半是從社會上招聘來的,，也很年輕,。他們都需要快速學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí),，因為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)變化和發(fā)展太快了,，知識日新月異。騰訊很早就意識到,，公司團隊能力的高低,，招聘優(yōu)秀人才只是第一步，最重要的是幫助他們建立一種愛學(xué)習(xí)的氛圍,，同時提供條件,，幫助他們在工作中更好地學(xué)習(xí)和提高。

????兩年前,，騰訊搭建了公司職業(yè)通道,。對所有員工，根據(jù)能力和所需知識進行分類，共分出十八九類,，然后根據(jù)這些類別,，規(guī)定不同的級別需要什么知識、能力和經(jīng)驗,。這樣,，每位員工進來后,，清楚自己處于什么級別,，明確自己的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向,，知道自己需要什么知識和技能,，然后有針對性地學(xué)習(xí),。

????這個體系建立后，一開始,，騰訊主要是從外面找一些課程，員工們上上課,，但互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是個新興行業(yè)，沒有現(xiàn)成的知識,，外面的課程缺乏針對性,。騰訊意識到，自己公司是最好的實戰(zhàn)練兵場,，許多寶貴的知識和經(jīng)驗是在過去工作中積累起來的,，需要建立一種體系，把這些知識和經(jīng)驗提煉,，傳授給新員工,。騰訊希望，今后的新人不用花太多時間去做重復(fù)的事情,，能夠站在相當(dāng)高的平臺，向更高的目標(biāo)發(fā)展,。這就是建立騰訊大學(xué)的主要原因,。騰訊大學(xué)是中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的第一所企業(yè)大學(xué)，定位是為未來培養(yǎng)騰訊乃至中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的管理人才和專業(yè)人才,。