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????編者按: 針對讀者提出的涉及管理方面的問題，本刊編輯部特意邀請專家予以解答,。讀者如有建議或有意參與,，請通過 [email protected] 與欄目編輯聯(lián)系。本期回答問題的專家張玉利曾擔任多家大型企業(yè)的咨詢顧問,，現(xiàn)任泛太平洋管理研究中心客座教授,，經(jīng)濟學博士，南開大學商學院副院長,、博士生導(dǎo)師,、創(chuàng)業(yè)管理研究中心主任，主要研究方向為創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)管理,。

????問: 我在一家跨國公司擔任高管多年,，現(xiàn)在有一家知名民企邀我擔任 CEO。我陷入了兩難困境: 如果成功，職業(yè)發(fā)展肯定更上一層樓,；如果失敗,，個人聲譽肯定大打折扣。請問專家,，我需要怎樣考慮這問題,？

????答: 民營企業(yè)家使用外部經(jīng)理人，特別是像您這樣在跨國公司擔任過高管的人,，看中的往往是符合國際管理的規(guī)范運作,、開拓國際市場的經(jīng)驗，以及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)這樣的社會資本等,。但職業(yè)經(jīng)理人進入民營企業(yè)后,，往往會遇到諸如文化差異、信息不對稱,、認知落差,、薪金待遇不兌現(xiàn)等問題，從而產(chǎn)生與民營企業(yè)家,、與原管理團隊之間的沖突,。而且，職業(yè)經(jīng)理人通常被寄予很高的期望,，希望能在短期內(nèi)大幅度提升企業(yè)的業(yè)績,。這種對短期利益的追求，對職業(yè)經(jīng)理人是一個很大的考驗,。由于以上原因,，對您從跨國公司高管到民營企業(yè)CEO的這種大轉(zhuǎn)變，確實需要在以下幾方面做好準備:

????1. 首先要取得民營企業(yè)家的信任,。先與民營企業(yè)家溝通,，充分了解他對企業(yè)未來的規(guī)劃和遠景，看您與民營企業(yè)家在理念,、價值觀,、愿景等方面是否存在一致 。在這些關(guān)系企業(yè)命運的根本方面,，如果您能和企業(yè)家志同道合,，才有相互信任的基礎(chǔ)。

????2. 處理好與其他高層管理人員及中層的關(guān)系,。職業(yè)經(jīng)理人的個人能力無論有多大，都需要其他高層管理人員的配合,，需要中層管理人員及基層員工的執(zhí)行,。因此，依靠他們、信任他們,，是您在新的企業(yè)中成功的關(guān)鍵,。

????3. 在適應(yīng)中變革企業(yè)的文化。在民營企業(yè)中,，能夠成功的職業(yè)經(jīng)理人可能是那些既能默默地修改,、完善民企中的一些基本規(guī)則、文化,、價值,，又能夠忍受企業(yè)高度模糊概念的人才。每個企業(yè)都有自己獨特的文化,，跨國公司與民營企業(yè)在企業(yè)文化方面的差異往往很大,，不要指望馬上改變不適合的文化，而需要首先去適應(yīng)它,，在適應(yīng)的過程中,，將新的文化、價值等逐漸融入其中,，形成適合企業(yè)發(fā)展要求的新文化,。

????作為職業(yè)經(jīng)理人，也需要企業(yè)做出一些承諾,，比如:

????首先,，建立職業(yè)經(jīng)理人與民營企業(yè)家的溝通機制，在民營企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間形成互 協(xié)調(diào)機制,，比如信息共享,、重大決策上的討論和征詢制度，等等,。

????其次,，制定明確的合同、協(xié)議,，對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬違約責任,、法律和道德等方面作出詳細的規(guī)定。

????再次,，給予職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用的空間,。因為創(chuàng)新、變革和規(guī)范運營,，必然會打亂舊的秩序,，帶來一些矛盾和沖突，甚至會帶來企業(yè)績效的短暫下降,，民營企業(yè)家要給出職業(yè)經(jīng)理人熟悉企業(yè)的時間,，要有耐心,。

????問: 兩年前，我在北京成立了一家高科技企業(yè),，當時由于國家對創(chuàng)業(yè)人員的優(yōu)惠政策,，再加上公司成立之初上下同心，運營情況良好,。但是,，最近我發(fā)現(xiàn)企業(yè)的成長力明顯不足，一是老員工的工作熱情大不如前,；二是新員工明顯缺乏主動,。請問我怎樣才能重新煥發(fā)大家的創(chuàng)業(yè)熱情？

????答: 這是企業(yè)創(chuàng)業(yè)和成長過程中面臨的普遍問題,。創(chuàng)業(yè)之初,，企業(yè)的目標明確，就是生存,！再加上人員不多,，靠信任就能夠減少許多管理摩擦。創(chuàng)業(yè)者既是推銷員,，也是管理者,，對于內(nèi)部出現(xiàn)的細小問題非常熟悉，矛盾也容易解決在萌芽狀態(tài),。但隨 企業(yè)的快速成長,，特別是度過了生存階段后，危機意識容易淡化,，白手起家的創(chuàng)業(yè)沖 不再有效,，創(chuàng)業(yè)元老及老員工會開始關(guān)心自己的利益，但企業(yè)多因為處于創(chuàng)業(yè)階段而缺乏科學的激勵機制和健全的薪酬制度,。對于新員工來說,，他們沒有創(chuàng)業(yè)的激情，往往希望在明確的分工^系下,，按照計劃開展工作,，而這又是初創(chuàng)企業(yè)經(jīng)常缺乏的環(huán)境，所以他們往往會表現(xiàn)出不是很積極,，甚至被 行事,。我的建議如下:

????1. 嘗試用更有誘惑力的成長計劃調(diào)動熱情。比如,，利用自己的影響力凝聚核心員工,，帶領(lǐng)大家一起尋找新的增長點，用這種創(chuàng)業(yè)精神強化全^員工的危機感,，而不是立即 手建立科學的績效評估系統(tǒng),，規(guī)范管理工作流程,，制訂明確的獎懲制度，因為企業(yè)在創(chuàng)建之初基礎(chǔ)管理工作不扎實,，缺乏績效評估與新酬制度建設(shè)的依據(jù)。

????2. 適當授權(quán),。在企業(yè)渡過成長的危機期限后,，如果您還是采取創(chuàng)業(yè)初期那種一人掌控的方式，下屬可能就會失去積極 ,，因為他們需要更加自主地開展企業(yè)的經(jīng)營管理活 ,。

????3. 加強相互之間的學習。在組織穩(wěn)定之后,，學習的氛圍可能會淡薄,，因此需要激勵員工之間的交流。具體措施包括崗位的互換,、師傅帶徒弟,、參加內(nèi)部的培訓和外部的會議等，使員工個人的學習轉(zhuǎn)換為大家的共同知識,。這一方面會提升新員工的能力,，另一方面也有助于防范和減弱老員工對新員工發(fā)展的阻礙。

????4. 引入競爭機制,。競爭可以增加企業(yè)的活力,，也可以增強員工的相互學習。內(nèi)部競爭是當今企業(yè)增強活力的最有效辦法之一,。引入競爭機制的方法多種多樣,，比如劃小經(jīng)營單位、在不同的單位間開展競賽,、評選星級員工,，等等。

????5. 加強對新員工的培養(yǎng),。由于新員工一般具有學習層次高,、知識新，學習新知識,、模仿和創(chuàng)新能力強等特點,，因此，一方面要對其進行創(chuàng)業(yè)史的教育,，另一方面要適當?shù)胤攀肿屗麄儶毩⑼瓿扇蝿?wù),，并允許其在創(chuàng)新的工作中犯錯誤。