《財(cái)富》中國(guó)排行榜
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卓越雇主中國(guó)最適宜工作的公司（續(xù)上期）
????編者按: 以下是編輯部組織的更多有關(guān)卓越雇主的報(bào)道,，以及華信惠悅專家特別撰寫的分析報(bào)告 ????作者: 《財(cái)富》（中文版） ????玫琳凱: 員工是公司使命的一部分 ????許多公司都認(rèn)為員工是企業(yè)最大的財(cái)富,，能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但玫琳凱把員工看成是公司使命的一部分,，所以把員工的全面發(fā)展本身看成是企業(yè)的一個(gè)目標(biāo),。用玫琳凱（中國(guó)）化妝品有限公司（以下簡(jiǎn)稱“玫琳凱”）大中國(guó)區(qū)總裁麥予甫的話來(lái)說(shuō)就是,“只有員工全面發(fā)展，公司才能全面發(fā)展”,。玫琳凱連續(xù)兩次在《財(cái)富》（中文版）卓越雇主調(diào)查中榜上有名,，自然讓麥予甫對(duì)公司的前景充滿信心。 ????麥予甫說(shuō),，當(dāng)一家企業(yè)視員工為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之后,，組織里面就不會(huì)存在等級(jí)界線，大家共同組成了一個(gè)整體,，沒(méi)有高下之分,，只有分工不同。同時(shí),，這樣的公司也會(huì)非常透明,，員工對(duì)公司的使命、長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)目標(biāo),、短期業(yè)績(jī)目標(biāo)都很清楚,。“只有員工了解和認(rèn)同了公司的使命,，才會(huì)通過(guò)自身主動(dòng)的努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo),，從而實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值?！丙溣韪@樣說(shuō),。玫琳凱早在四、五年前就實(shí)現(xiàn)了彈性工作制,，沒(méi)有打卡制度,。有的員工由于家庭,、交通等問(wèn)題可能上午 10 點(diǎn)才到公司,，但每個(gè)員工都十分清楚自己的職責(zé)所在，會(huì)全身心地投入工作,，工作效率反而較高,。 ????員工和公司共同發(fā)展，體現(xiàn)在雙方的追求是一致的,。麥予甫介紹說(shuō),，玫琳凱公司追求企業(yè)文化、組織效能和企業(yè)形象三個(gè)方面的提升,，同時(shí)也在品德,、技能和形象三方面要求員工。“這與企業(yè)的追求一一對(duì)應(yīng),，體現(xiàn)公司和員工的高度統(tǒng)一,。在員工的這三項(xiàng)要求里，品德是最根本的,。員工只有具備良好的品德,，才能全面發(fā)展?！?/p> ????公司的培訓(xùn)工作也是以這三方面為核心,。麥予甫說(shuō)，技能和形象的培訓(xùn)相對(duì)容易,，最困難的是塑造員工的高尚品德,。玫琳凱從招聘員工時(shí)就開始注意考察應(yīng)聘者能否接受公司的價(jià)值觀，麥予甫的做法是,，把公司理念告訴應(yīng)聘者,，看他有什么反應(yīng)。然后再?gòu)乃麑?duì)人,、對(duì)事的態(tài)度上側(cè)面了解其在品德方面的表現(xiàn),。公司認(rèn)為，一個(gè)人能力不太強(qiáng),，但公司可以幫助他找到適合的工作,。“但是,，一個(gè)人品德不好的話,，他在這個(gè)公司不會(huì)快樂(lè)?！泵盗談P實(shí)行品德認(rèn)可制度,，目的是不斷提高員工的品質(zhì)。公司每個(gè)月有一個(gè)溝通會(huì),，由員工自我提名,，給予表現(xiàn)比較好的員工以“品德認(rèn)可”。這種獎(jiǎng)勵(lì)不是物質(zhì)上的,，而是精神層面的; 玫琳凱每年還會(huì)舉行評(píng)選服務(wù)之星的活動(dòng),，也是為了提升員工的品德。 ????玫琳凱公司和員工廣泛參與公益活動(dòng),，也是塑造公司文化和提高員工品德的重要方法,。比如，參與“春蕾計(jì)劃”（資助貧困失學(xué)女生計(jì)劃）,。第一個(gè)春蕾班是 2001 年由昆明分公司的員工自發(fā)參與的,。后來(lái),，他們覺得光靠自己的力量不夠，便向公司提出建議,。公司感到這個(gè)活動(dòng)非常有意義,，就大力投入其中。現(xiàn)在,，公司投資建立了 10 個(gè)玫琳凱春蕾小學(xué),，而幫助其中的女學(xué)生上學(xué)，則由員工和銷售隊(duì)伍捐助,。另外,，在東南亞海嘯災(zāi)難中，公司提出,，員工捐多少,，公司就捐多少，最后共捐款 74 萬(wàn)元,。還有些公益活動(dòng)是雙方合作的項(xiàng)目,。此外，公司員工參加了“國(guó)際青年成就組織”志愿者活動(dòng),，員工到復(fù)旦大學(xué)和上海大學(xué)幫助即將畢業(yè)的學(xué)生講人生目標(biāo)和使命,，指導(dǎo)他們?nèi)绾螒?yīng)聘工作、如何融入社會(huì),。公司還邀請(qǐng)小學(xué)生,、中學(xué)生到公司來(lái)，員工為他們講工作的目的和意義是什么,，使他們很小就清楚品德的重要性,、學(xué)習(xí)的目的等。 ????“我認(rèn)為,，員工有三個(gè)成長(zhǎng)階段,。第一，工作就是打工賺錢,，這是一個(gè)比較低的層次,。第二，員工在一個(gè)贏的公司里面工作,，感受大家庭似的溫暖; 在這個(gè)層次,，員工可以很快感受到公司的文化和關(guān)懷,。第三,，也是最高層次，就是員工認(rèn)同公司的使命,、方向和在社會(huì)的影響力,，然后認(rèn)為自己是其中的一部分,。當(dāng)員工達(dá)到這一層次時(shí)，他們就會(huì)和公司休戚與共,、不離不棄,。”麥予甫這樣說(shuō),。 ????在這次調(diào)查中,，有一項(xiàng)是“有多少員工不反對(duì)公司減薪”，玫琳恐結(jié)果是有 60% 的員工不反對(duì),，其中 30% 回答是“愿意”,。玫琳凱員工自動(dòng)流失率不到 7%，低于整個(gè)快速消費(fèi)品行業(yè) 12% 的平均水平,。曾有獵頭公司向麥予甫“抱怨”,，根本挖不動(dòng)玫琳恐員工，一些獵頭甚至主動(dòng)要求與玫琳凱合作,。 ????玫琳凱經(jīng)營(yíng)一直比較穩(wěn)健,，這與公司管理層的長(zhǎng)期穩(wěn)定有關(guān)系?！拔以谶@個(gè)位置上已經(jīng)七年多了,，許多經(jīng)理人員也是從基礎(chǔ)職位一步步升上來(lái)的，他們?cè)诠竟ぷ鲿r(shí)間越久,，就越理解和認(rèn)可公司的文化,，已經(jīng)完全和公司融為一體。另一方面,，公司也很重視這些長(zhǎng)期工作的員工,，給他們提供了進(jìn)一步發(fā)展的平臺(tái)?！丙溣韪Ω械?，這么做形成了良性的循環(huán): 員工業(yè)績(jī)?cè)胶茫緲I(yè)績(jī)也會(huì)水漲船高,，又會(huì)給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì),。在薪酬福利方面，玫琳凱也提供了有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的水平,，達(dá)到了 75 到 90 分位值,。 ????玫琳凱把員工當(dāng)成公司目標(biāo)，并不會(huì)與公司追求利潤(rùn)的目標(biāo)相沖突,?！安诲e(cuò)，我們?cè)谝庥?，但這并不是最高目標(biāo),?！丙溣韪φf(shuō)，對(duì)公司的“PL”理念來(lái)說(shuō),，“P”和“L”不僅代表“利潤(rùn)”（Profit）和“虧損”（Loss）,，也代表“人”（People）和“愛”（Love）。 ????玫琳凱意識(shí)到,，當(dāng)公司把員工當(dāng)成目標(biāo)來(lái)經(jīng)營(yíng)時(shí),，員工的忠誠(chéng)度會(huì)非常高，他們會(huì)創(chuàng)造非凡的財(cái)富,。員工是在自我創(chuàng)造價(jià)值,，會(huì)感到自己工作的價(jià)值和意義,。從實(shí)際看,，由于公司做到了員工的全面發(fā)展，使玫琳凱不僅成為最好的雇主,，也成了最有效益的公司之一,。在中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的化妝品行業(yè)效益十佳公司中,，玫琳凱名列第一; 在全國(guó)化工行業(yè) 500 強(qiáng)排名中，玫琳凱位居第 5 位,。 作者: 李全偉 ????康寧: 給員工真正的機(jī)會(huì) ????康寧（中國(guó)）有限公司（Corning China Limited）在中國(guó)的歷史并不算短,。早在上世紀(jì) 70 年代尼克松總統(tǒng)訪華之后，康寧就應(yīng)中國(guó)方面的邀請(qǐng)協(xié)助建設(shè)中國(guó)最早的黑白和彩色電視機(jī)廠,。當(dāng)時(shí),，康寧是這一領(lǐng)域領(lǐng)先的廠商。1987 年,，隨著中國(guó)大力建設(shè)電話網(wǎng),，康寧作為全球最大的光纖廠商，也幫助中國(guó)的鐵路部門在西安等地建設(shè)通信網(wǎng)絡(luò),。90 年代以來(lái),，中國(guó)的電信行業(yè)增長(zhǎng)迅速，康寧也迎來(lái)了新的發(fā)展時(shí)期,。2000 年,，公司在包括香港和臺(tái)灣在內(nèi)的大中華地區(qū)的投資約為 1,000 萬(wàn)美元，而目前發(fā)展到 10 億美元,。近三年來(lái)員工的人數(shù)增長(zhǎng)了一倍,，也發(fā)展到 2,000 人?？祵幵谥袊?guó)目前的主要業(yè)務(wù)有三大塊──電信,、顯示技術(shù)和環(huán)保，公司的目標(biāo)是要以高于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率二至三倍的速度發(fā)展，這意味著要達(dá)到 27%~28%,?？祵幑敬笾腥A區(qū) CEO 康克明（Clark S. Kinlin）說(shuō),，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),，最大的挑戰(zhàn)就是人才，即如何吸引,、留住和發(fā)展人才,，如何創(chuàng)造和培育能夠幫助員工留在康寧的公司文化。幸運(yùn)的是,，康寧做得不錯(cuò),。不僅員工的流失率低于當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)水準(zhǔn)，我們的卓越雇主調(diào)查也顯示,，康寧的員工忠誠(chéng)度相當(dāng)高,。為此，華信惠悅的咨詢總監(jiān)孟楠作為我們的特約作者采訪了康克明和公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)周瑋琪（Joan Popovich）,。 ????問(wèn): 調(diào)查顯示,，康寧的員工忠誠(chéng)度很高。你們的經(jīng)驗(yàn)是什么,？ ????康克明答: 在吸引人才方面最大的挑戰(zhàn)是傳播公司的價(jià)值觀,，即質(zhì)量、誠(chéng)信,、業(yè)績(jī),、領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新,、獨(dú)立自主和尊重個(gè)體,，因?yàn)槲覀円髥T工們認(rèn)同這些價(jià)值觀，員工被提升或是被解雇,，很大程度上取決于他們?cè)谶@方面做得如何,。康寧是美國(guó)歷史最悠久的公司之一,，已有 150 年之久,，而且是高績(jī)效、高技術(shù),、高增長(zhǎng)及行業(yè)領(lǐng)先的美國(guó)公司,，所以我們會(huì)有針對(duì)性地進(jìn)行營(yíng)銷，以吸引那些符合我們要求的人才,。在發(fā)展人才方面,，我們的一個(gè)做法是盡力給員工提供“真正的機(jī)會(huì)”，而不是總是次要和輔助性質(zhì)的工作,。以我們的公關(guān)總監(jiān)盧榮（Lydia Lu）為例,。我們聘請(qǐng)她,，就是讓她去組建傳播部門，這種經(jīng)歷與在一個(gè)已經(jīng)很大的公司現(xiàn)有部門里做事是完全不同的,。我們有能力招聘到好的員工,，也愿意給中國(guó)員工貨真價(jià)實(shí)的發(fā)展機(jī)會(huì)。 ????問(wèn): 那么,，你們?nèi)绾瘟糇T工呢,？ ????康克明答: 在留住人才方面，我們一方面會(huì)在專業(yè)公司的幫助下不斷優(yōu)化薪酬體系,，以適合不斷變化的中國(guó)市場(chǎng),。比如，如何考慮房?jī)r(jià)的因素,，如何保持,、兄在中國(guó)所有部門的一致性，等等; 另一方面,，公司致力于滿足員工的職業(yè)目標(biāo),，讓他們的個(gè)人進(jìn)步與公司的成長(zhǎng)同步。我們最拔尖的 25% 員工在過(guò)去幾年里都得到了提升,，其中一半人是跨部門的提升,。但這項(xiàng)工作是持久性的，未來(lái)的挑戰(zhàn)依然很大,。比如,，提升之后，我們?cè)撛趺崔k,？不管怎么說(shuō),，我們要盡力使自己的人才不去別的公司尋找機(jī)會(huì)。我再舉一個(gè)公司發(fā)展人才方面的例子,，即我們的接班人計(jì)劃模型,。我們公司有 18 位最有潛力的員工，我本人可以歷數(shù)他們每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,。我們的管理層會(huì)定期碰頭交流,，討論員工如何通過(guò)內(nèi)部調(diào)動(dòng)，分享他們各自的經(jīng)驗(yàn),。所有這些計(jì)劃都要真正付諸實(shí)施,，而不僅僅是通過(guò)書面報(bào)告。前兩天我們管理層就用了兩天的時(shí)間,，對(duì)公司所有的 150 個(gè)管理職位進(jìn)行了討論評(píng)估,。 ????周瑋琪答: 還有一點(diǎn)很重要。康寧在中國(guó)的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)廣泛,。除上?？偛客猓驹诖箨懙闹饕鞘屑跋愀酆团_(tái)北都設(shè)有銷售和技術(shù)辦公室,，在上海,、北京、成都和臺(tái)灣等地開設(shè)了工廠,。但每一個(gè)機(jī)構(gòu)相對(duì)而言都不是很大,，一二百人,。所以,，我們盡力使每一個(gè)地方的員工明白，他們不是僅僅屬于當(dāng)?shù)氐男C(jī)構(gòu),，而是整個(gè)大中華區(qū)的一部分,，所以每個(gè)人都有前途在整個(gè)公司的層面發(fā)展。 ????問(wèn): 請(qǐng)問(wèn)你們?nèi)绾巫龅奖３峙c員工的溝通,？ ????周瑋琪答: 我們?cè)跍贤ㄉ匣撕艽蟮墓し?。比如，在傳播價(jià)值觀方面,，我們不是停留在口頭上,，或是停留在公司的文件上，而是實(shí)實(shí)在在地去傳播,。最近,，我們將公司的 80 位經(jīng)理集中到長(zhǎng)城，用兩天專門交流這一話題,。我們還努力促使總部的管理高層來(lái)中國(guó)與員工會(huì)面,，讓這里的員工知道整個(gè)康寧的狀況，也懂得了公司的成功與每一個(gè)人的努力有關(guān),。當(dāng)然,，員工也可以通過(guò)不斷更新的視頻內(nèi)容全面了解公司。我們的最高管理層經(jīng)常來(lái)探望當(dāng)?shù)氐膯T工,，董事長(zhǎng),、總裁、CEO 都定期來(lái)中國(guó)公司,，今年上半年董事會(huì)也有史以來(lái)第一次在中國(guó)召開,。對(duì)于有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工來(lái)說(shuō)，這也增加了與總部高層見面的機(jī)會(huì),。 ????問(wèn): 公司是否存在有些外企中的所謂“玻璃天花版”現(xiàn)象,？ ????康克明答: 這個(gè)問(wèn)題不僅會(huì)在外企中發(fā)生，在其它類型的企業(yè)中也有可能存在，所以我們一直正視這一問(wèn)題,。我們非常坦誠(chéng)地與員工一起討論這個(gè)問(wèn)題,。人才本地化的確是公司既定的方針。我們的環(huán)境科技部的最高負(fù)責(zé)人中就有本地員工,。幾年前,，在公司重要職位的候選人中，只有三位本地人,，而現(xiàn)在每一個(gè)職位都有來(lái)自本土的候選人,。而且，越來(lái)越多的本地人才替代了外籍經(jīng)理,。雖然公司的規(guī)模在迅速擴(kuò)大,，外籍經(jīng)理的人數(shù)在增加，但在管理層的比例的確越來(lái)越低,。在這方面,，員工也要意識(shí)到自身的挑戰(zhàn)也是雙重的。首先是技術(shù)技能,，還有就是經(jīng)驗(yàn)分享,。作為中國(guó)員工，你是否與中國(guó)的客戶,、美國(guó)的同事,、總部的管理層等建立了充分的溝通和信任？這些都需要時(shí)間,。 ????問(wèn): 能否為我們總結(jié)康寧的人才戰(zhàn)略,？ ????康克明答: 我們清楚地意識(shí)到，雖然開始是公司選擇員工,，但最終是員工選擇是否留在康寧,。我們要達(dá)到這樣的目標(biāo)，即 100% 的員工愿意留在康寧,，因?yàn)楣九c他們個(gè)人的理想相吻合,。所以說(shuō)，康寧最好的招聘策略就是在員工中樹立口碑,，讓我們的員工心甘情愿地把康寧推薦給自己最好和最有才華的朋友,。 ????---作者: 孟楠 ????凱德置地: 溝通 + 誠(chéng)信 ????“溝通很重要，誠(chéng)信最關(guān)鍵,?！眲P德置地投資公司（以下簡(jiǎn)稱為“凱德置地”）總裁林明彥如此概括公司的人才政策。這家新加坡嘉德置地集團(tuán)在華的全資子公司連續(xù)兩次當(dāng)選《財(cái)富》（中文版）卓越雇主,。 ????在關(guān)注員工需求方面,，凱德置地努力創(chuàng)造多種渠道,，了解員工意見，以加強(qiáng)各方之間的交流與溝通,。它定期召開員工交流會(huì),，介紹公司最近的情況及發(fā)展趨勢(shì)，鼓勵(lì)員工提出自己的問(wèn)題和建議,，努力創(chuàng)造出良好的溝通氛圍,。 ????凱德置地在公司內(nèi)部進(jìn)行了別具特色的“團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)”。在與辦公環(huán)境完全不同的大自然中,，員工們通過(guò)參加各種具有挑戰(zhàn)性的競(jìng)技活動(dòng),，加強(qiáng)了交流、溝通與合作,。公司還為員工業(yè)余生活的交流提供了一個(gè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)─一本面向內(nèi)部員工的網(wǎng)絡(luò)雜志,，員工可以通過(guò)這個(gè)平臺(tái)相互溝通彼此在生活、家庭中的問(wèn)題及心情,?！霸跍贤ㄟ^(guò)程中最關(guān)鍵的就是誠(chéng)意了,，”林明彥說(shuō),，“公司與員工之間的溝通應(yīng)該是真誠(chéng)的，只有員工感受到了這種真誠(chéng),，才會(huì)真心地為公司努力,。” ????林明彥認(rèn)為,，凱德置地競(jìng)爭(zhēng)力的核心是其人力資源─強(qiáng)有力的管理團(tuán)隊(duì)以及具有奉獻(xiàn)精神和專業(yè)素質(zhì)的員工,。優(yōu)秀的員工一般比較重視工作本身是否具有挑戰(zhàn)性、發(fā)展前景,、公司的發(fā)展趨勢(shì)等,。基于這種認(rèn)識(shí),，凱德置地著力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,，使員工可以愉快、開心地工作,。同時(shí),，也采用頗具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利政策。 ????林明彥說(shuō),，“誠(chéng)意很重要,，要以誠(chéng)待人?！边@不僅是凱德置地對(duì)員工的態(tài)度,，也是公司要求員工對(duì)公司的態(tài)度,。公司在招收新員工時(shí)，除了能力上的要求外,，還特別強(qiáng)調(diào)“誠(chéng)信,、信心、團(tuán)隊(duì)精神”這些品質(zhì),。公司每年都對(duì)員工進(jìn)行考核與培訓(xùn),，根據(jù)每個(gè)員工的具體情況制定培訓(xùn)計(jì)劃。比如,，某個(gè)員工英語(yǔ)水平不夠,，就會(huì)對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。 ????凱德置地與員工溝通時(shí),，本著“以心換心”的原則,，以真誠(chéng)打動(dòng)人心，使員工充滿激情,，愉快,、開心地工作。公司關(guān)注員工內(nèi)心的感受,，員工情緒上發(fā)生了變化,，管理者會(huì)主動(dòng)詢問(wèn)原因并提供幫助。在員工生日,、生小孩的時(shí)候,，凱德置地人力資源部會(huì)代表公司送上總經(jīng)理簽名的祝福卡片和鮮花; 在員工生病或是出現(xiàn)困難的時(shí)候,，公司也會(huì)及時(shí)提供幫助,，排困解憂。 ????“基本上,，我想要留住的人才都留住了,。”林明彥自豪地說(shuō),。房地產(chǎn)行業(yè)的工作競(jìng)爭(zhēng)壓力大,，人員流動(dòng)也比較頻繁，支撐這份自信與成績(jī)的是凱德置地在人力資源方面的不斷付出與努力,?！拔覀兎浅Ｖ匾晝?yōu)秀人才，也時(shí)刻關(guān)注優(yōu)秀人才的選拔,。對(duì)于優(yōu)秀人才,，我們可以說(shuō)是不惜代價(jià)?！庇幸晃粏T工幾年前還在其他行業(yè)工作,，公司看中了他,，想請(qǐng)他加盟。但他說(shuō)自己對(duì)原來(lái)的公司還有責(zé)任,，結(jié)果公司一等就是兩三年,，現(xiàn)在他已成為一位得力的管理人員。---作者: 陳宇 ????日立（中國(guó)）研發(fā): 溝通無(wú)界 ????日立（中國(guó)）研究開發(fā)有限公司（簡(jiǎn)稱“日立（中國(guó)）研發(fā)”）總經(jīng)理增位莊一對(duì)于企業(yè)入選卓越雇主并不感到意外,。雖然自己所在的機(jī)構(gòu)成為獨(dú)立法人公司只有不到一年的時(shí)間,，但重視人才是已有 95 年歷史的日立公司的一貫傳統(tǒng)。 ????日立（中國(guó)）研發(fā)正式成立于 2005 年 4 月,。其實(shí),，早在 2000 年 10 月便在日立（中國(guó)）有限公司內(nèi)部成立了日立集團(tuán)的第三個(gè)海外研究基地，另兩家設(shè)在美國(guó)和歐洲,。日立（中國(guó)）研發(fā)目前的研究領(lǐng)域涉及下一代網(wǎng)絡(luò)技術(shù),、普適平臺(tái)開發(fā)、開源代碼軟件應(yīng)用研究以及家用電器的設(shè)計(jì)開發(fā)等,。員工也從 2000 年的 4 名日方員工擴(kuò)大到近 80 人,，其中近 70 人是中國(guó)當(dāng)?shù)貑T工。 ????增位莊一介紹說(shuō),，從招聘環(huán)節(jié),，日立（中國(guó)）研發(fā)吸引的人才普遍素質(zhì)比較高，主要是名牌大學(xué)的博士,、碩士研究生,。“這些人都有自己的夢(mèng)想,，而公司提供給他們展現(xiàn)才華、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的平臺(tái),?！?/p> ????在人才使用上，企業(yè)經(jīng)常遇到這種情況: 新人剛來(lái)時(shí),，激情萬(wàn)丈,，但不久就會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與設(shè)想的不同，因而出現(xiàn)心理落差,，影響工作的熱情,，甚至出現(xiàn)人才流失，給員工和企業(yè)都造成損失,。日立（中國(guó)）研發(fā)的解決之道是溝通,。招聘員工時(shí)，公司就明確與他們溝通,，讓其明了將從事什么樣的工作,，責(zé),、權(quán)、利是什么; 另一方面,，公司也會(huì)綜合考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)和職位的要求,，采取的方法包括由中國(guó)主管參與招聘，研究應(yīng)聘者在學(xué)校的情況以及工作經(jīng)歷等因素,。通過(guò)這樣做,，新員工能夠充分了解公司的情況和自己將要從事的工作，適應(yīng)能力大大增強(qiáng),。由于絕大部分是研發(fā)人員,，日立（中國(guó)）研發(fā)深知這些人員大都個(gè)性較強(qiáng)，公司更是充分考慮他們個(gè)人的情況,，讓合適的人做合適的事,。 ????人才是研究開發(fā)的靈魂，日立（中國(guó)）研發(fā)通過(guò)組織赴日研修,、各種在職研修,、召開多種技術(shù)研討會(huì)等方式，提高員工尤其是新員工的工作技能和綜合素質(zhì),。為了加強(qiáng)溝通,，提高研發(fā)效率，公司定期為中日兩方技術(shù)人員進(jìn)行日文,、中文的培訓(xùn),。公司還邀請(qǐng)各領(lǐng)域知名大學(xué)、研究所,、公共機(jī)構(gòu)的知名專家進(jìn)行專題演講及培訓(xùn),，目的是拓寬研發(fā)人員的視野，提高其綜合能力,。 ????值得一提的是,，日立（中國(guó)）研發(fā)非常重視中方人員跟日方人員的溝通。中方新員工基本上都會(huì)派到日本去學(xué)習(xí),，不僅跟日本研發(fā)人員溝通,，而且還要觀察和體驗(yàn)沒(méi)有引進(jìn)到中國(guó)市場(chǎng)的新產(chǎn)品和新技術(shù)，讓這些新員工加深對(duì)公司的了解,，并站在一個(gè)相對(duì)高的角度來(lái)開展工作,。雖然主要面對(duì)中國(guó)市場(chǎng)進(jìn)行研發(fā)工作，但日立（中國(guó)）研發(fā)強(qiáng)調(diào)要讓員工擁有全球化的眼光,，學(xué)會(huì)與世界溝通,。 ????員工對(duì)于在工作中遇到的各種問(wèn)題，會(huì)首先向所在研究室的室長(zhǎng)溝通,。對(duì)于一些溝通不便的問(wèn)題和其他問(wèn)題,，日立（中國(guó)）研發(fā)有經(jīng)營(yíng)管理部,，員工可以直接跟這個(gè)部門反映。公司副總經(jīng)理陳楊秋也是經(jīng)營(yíng)管理部部長(zhǎng),，她就經(jīng)常幫助解決員工的問(wèn)題,。增位先生說(shuō)，公司逐步建立了溝通渠道,，甚至鼓勵(lì)員工直接向總經(jīng)理,、副總經(jīng)理反映問(wèn)題。 ????日立（中國(guó)）研發(fā)為員工提供了有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇,。在其他激勵(lì)方面,，公司實(shí)施目標(biāo)管理，每半年由室長(zhǎng)跟每個(gè)員工確定工作目標(biāo),，到期依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和考核,。增位說(shuō)，“在實(shí)際管理中,，我們感到,，如果員工對(duì)所制定的目標(biāo)比較認(rèn)可的話，對(duì)目標(biāo)的完成進(jìn)度和效果,，員工自己也會(huì)很清楚,，在最終評(píng)估時(shí)也容易接受考核結(jié)果。當(dāng)然,，也會(huì)出現(xiàn)員工不滿意評(píng)估結(jié)果的情況,，他可以直接向經(jīng)營(yíng)管理部提出，再由該部出面了解情況,，加以解決,。”另外,，公司還會(huì)對(duì)發(fā)表論文,、獲得專利方面表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。---作者: 李全偉 ????寶馬代表處: 零流失率 ????“寶馬的員工主動(dòng)流失率幾乎為零,。當(dāng)然，作為一家機(jī)構(gòu)來(lái)講,，應(yīng)該有一定的淘汰率,，但寶馬的辦事處規(guī)模不大，每位員工都是經(jīng)過(guò)精心挑選和培養(yǎng)的,，長(zhǎng)期留住他們非常重要,。”寶馬汽車公司北京代表處人力資源總監(jiān)趙菁對(duì)代表處（簡(jiǎn)稱“寶馬代表處”）最終入榜并不感到意外,。 ????寶馬代表處近兩年由于業(yè)務(wù)快速發(fā)展,，人員增加很快,。人力資源（HR）部門一項(xiàng)重要的工作，就是使這些新人盡快融入公司的文化中,。要做到這一點(diǎn),，先要把好選人這一關(guān)。趙菁表示,，“從我個(gè)人來(lái)講,，最看重應(yīng)聘者善良的品德。這是第一要素,?！彼f(shuō)，做人力資源工作十幾年,，切身感到如果一個(gè)人能力再?gòu)?qiáng),，但品德不過(guò)關(guān)，導(dǎo)致的結(jié)果一定是不好的,。寶馬對(duì)新員工的這種要求,，與公司相互信任的文化有關(guān)，而只有善良的人才能讓公司產(chǎn)生信任,。趙菁說(shuō),，“寶馬代表處的員工不太張揚(yáng)，比較容易融入公司文化,?！?/p> ????許多公司在招聘時(shí)，先由用人部門操作,，然后才到 HR 部門,。寶馬代表處則基于挑選善良人的考慮，先由 HR 部門把關(guān),。一般來(lái)看,，一個(gè)人的業(yè)務(wù)能力屬于冰山上面的那部分，用人部門可以比較好把握,，但善良品德卻屬于冰山下面的部分,，很難把握。趙菁說(shuō),，挑選善良之才,，也是有法可依的，但很難用語(yǔ)言描繪出來(lái),。不僅要觀察應(yīng)聘者的態(tài)度,、談吐、形象，連一些小動(dòng)作都可以顯現(xiàn)一些性格,。 ????寶馬代表處人員不多,，每一個(gè)都是經(jīng)過(guò)精心挑選出來(lái)的。大家在一起感到比較親切,，經(jīng)常有員工到趙菁的辦公室進(jìn)行一對(duì)一的交流,，交談內(nèi)容包括個(gè)人工作發(fā)展、薪酬,、家庭生活等方方面的事情,。當(dāng)然，寶馬代表處機(jī)構(gòu)不大,，比較扁平,，彼此溝通也比較容易。 ????許多來(lái)面試的人都對(duì)寶馬代表處的環(huán)境大加贊賞,。確實(shí),，寶馬代表處的每一把椅子都符合人體工程學(xué)的要求，每個(gè)人座的位置的距離等都是經(jīng)過(guò)精心計(jì)算和安排的,，目的都是讓員工感到舒服,，這樣工作效率也高。在薪酬福利方面,，趙菁介紹說(shuō),，寶馬代表處也處于有競(jìng)爭(zhēng)力的水平，公司給部門經(jīng)理都配備了寶馬小轎車,。她認(rèn)為,，薪酬是吸引員工的一個(gè)因素，但更重要的是發(fā)展機(jī)會(huì),。她說(shuō),，“寶馬為員工施展自己的才華提供充分的舞臺(tái)。我們鼓勵(lì)員工在各部門之間調(diào)動(dòng),，希望給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì),。”目前,，寶馬有許多“海歸”,，其他高學(xué)歷的人才也越來(lái)越多?！皩汃R對(duì)于這些人的使用,，跟其他員工一視同仁，沒(méi)有特別政策,。我們比較重視能力，學(xué)歷只是參考,?！?/p> ????不可否認(rèn),，寶馬代表處能夠留人，恐怕與公司的強(qiáng)大品牌不無(wú)關(guān)系,。趙菁說(shuō),，每當(dāng)員工看到介紹寶馬歷史和產(chǎn)品的幻燈片時(shí)，依然會(huì)激動(dòng),，幾乎每位員工都對(duì)為寶馬這樣的公司工作引以為榮,。 -----作者: 李全偉 ????騰訊: 遠(yuǎn)離公司政治 ????奚丹第一天到騰訊公司上班，是去參加一個(gè)會(huì)議,。他到開會(huì)地點(diǎn)時(shí),，看見兩人正在布置會(huì)場(chǎng)。其中一個(gè)說(shuō): “你怎么這么笨,，怎么能這么安排,？”事后奚丹發(fā)現(xiàn)，那個(gè)被指責(zé)的員工竟然是布置會(huì)場(chǎng)的另一個(gè)員工的經(jīng)理?，F(xiàn)在,，奚丹擔(dān)任騰訊公司總裁助理兼人力資源部總經(jīng)理，他告訴《財(cái)富》（中文版）,，騰訊公司內(nèi)部沒(méi)有任何等級(jí)之分,，員工之間都直呼英文的昵稱，員工是獨(dú)立,、平等且互相尊重的個(gè)體,，所以才會(huì)發(fā)生上面提到的情況。 ????騰訊公司創(chuàng)始人兼 CEO 馬化騰認(rèn)為,，騰訊與中國(guó)其他互聯(lián)網(wǎng)公司最大的區(qū)別不是業(yè)務(wù),，而是公司文化。當(dāng)騰訊還是一個(gè)不到 200 人的小公司的時(shí)候,，它就將自己定義為一所快樂(lè),、有活力的大學(xué)。 2002 年,，公司規(guī)模達(dá)到 200 人以上,，于是騰訊對(duì)企業(yè)文化重新進(jìn)行梳理。2003 年,，提出了公司文化 2.0 版本,，將公司文化濃縮為“正直、盡責(zé),、合作,、創(chuàng)新”八個(gè)字。馬化騰認(rèn)為，“正直”是第一位的,，這一方面反映在騰訊招聘時(shí)尤其看重人品,，另一方面也反映到公司如何經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù): 在中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，無(wú)線增值領(lǐng)域曾經(jīng)一度比較混亂,，一些 SP 采取了非常激進(jìn)的市場(chǎng)手段,，最終使得運(yùn)營(yíng)商不得不出面治理，而騰訊則在運(yùn)營(yíng)商治理無(wú)線增值服務(wù)市場(chǎng)之前主動(dòng)開始清理沉淀用戶（即那些曾經(jīng)訂購(gòu)服務(wù)但已經(jīng)很久不使用的用戶）,。騰訊對(duì)公司政治也深惡痛絕,，馬化騰說(shuō):“稍有苗頭，我就會(huì)立即去解決,?！睏铗斒墙衲陝傔M(jìn)入騰訊公司的畢業(yè)生，他覺得騰訊的同事關(guān)系非常融洽,。作為一名技術(shù)型員工,，他發(fā)現(xiàn)老員工對(duì)新員工總是有問(wèn)必答，“老員工不藏私,，對(duì)我?guī)椭艽?。?/p> ????騰訊近年的增速非?？?，2004 年年初的時(shí)候還只有 500 名員工，年底已經(jīng)達(dá)到 1,000 名,，而今年 9 月份員工人數(shù)已經(jīng)達(dá)到 2,000 人,。員工數(shù)的快速增長(zhǎng)，相應(yīng)地公司文化稀釋也會(huì)加快,。騰訊已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,，并且認(rèn)為這與公司業(yè)務(wù)上的挑戰(zhàn)一樣，將是公司未來(lái)發(fā)展面臨的最大挑戰(zhàn)之一,。為解決這個(gè)問(wèn)題,，騰訊一方面加大了校園招聘的力度，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生沒(méi)有受到其他公司文化的影響,，更容易融入騰訊的企業(yè)文化; 另一方面,，公司也加強(qiáng)了培訓(xùn)。騰訊的培訓(xùn)并不是外聘講師,，而是主要在公司內(nèi)部挖掘講師,，公司的最高領(lǐng)導(dǎo)層都是培訓(xùn)講師團(tuán)成員。奚丹說(shuō),，“高層領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間與精力非常寶貴,，他們親自參與授課的意義絕不是其他培訓(xùn)可以替代的,。”今年,，騰訊借中高層經(jīng)理會(huì)議的機(jī)會(huì),，召開了關(guān)于公司歷史、價(jià)值觀和未來(lái)的座談會(huì),，雖然并不是每名員工都能參加，但公司請(qǐng)專人對(duì)會(huì)議進(jìn)行全程錄像,，并且制作成光盤,，員工人手一份。 ????為了幫助員工規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯,，騰訊今年還請(qǐng)一家專業(yè)咨詢公司設(shè)計(jì)了“員工職業(yè)發(fā)展通道”,。奚丹告訴《財(cái)富》（中文版），“我們可能是第一家這么做的中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司,?！彬v訊新的“員工職業(yè)發(fā)展通道”不再只有走管理這唯一一條職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)技術(shù)專家,，將獲得與經(jīng)理階層一樣的待遇,。無(wú)論是收入、參與決策,，還是在公司內(nèi)部受到的尊重,，都一樣。作為一家高科技的公司,，騰訊有大量的技術(shù)員工,，這種職業(yè)發(fā)展通道確實(shí)為他們提供一個(gè)很好的舞臺(tái)。 ????騰訊近兩年每年都做員工滿意度調(diào)查,。馬化騰表示,，每一次管理層都誠(chéng)惶誠(chéng)恐。他說(shuō),，“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就是以人的智慧創(chuàng)造的,，因此人才是我們最重要的資產(chǎn)?！痹谌瞬鸥?jìng)爭(zhēng)尤其激烈的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),，騰訊目前不到 5% 的離職率或許是馬化騰這句話最好的注解。-----作者: 周展宏 ????瑞吉紅塔: 傾聽員工的心聲 ????每家公司都聲稱讓員工滿意,，但能像上海瑞吉紅塔大酒店（The St.Regis Shanghai）那樣真正把工作落到實(shí)處的恐怕并不多,。一個(gè)例子就是，包括瑞吉紅塔在內(nèi)的喜達(dá)屋集團(tuán)（Starwood）的酒店每年都要進(jìn)行員工心聲問(wèn)卷調(diào)查（Starvoice）,，員工可以對(duì)服務(wù),、福利,、設(shè)施以及對(duì)經(jīng)理的看法發(fā)表意見并打分，美國(guó)總部負(fù)責(zé)聘請(qǐng)第三方公司完成統(tǒng)計(jì)并反饋,，這一過(guò)程需要一個(gè)月的時(shí)間,，耗費(fèi)不可謂不巨。但盡管如此,，酒店還是參加了本刊的“卓越雇主”調(diào)查,。調(diào)查雖然是免費(fèi)的，但需要占用許多員工的時(shí)間,。安奕德（Charles Abbott）說(shuō),，了解員工的需求和心聲，是喜達(dá)屋企業(yè)文化的一個(gè)核心,。對(duì)此,，他們不遺余力。 ????要想了解心聲,，往往需要打破常規(guī),。安奕德的辦法就是降低上下級(jí)的壁壘，增加溝通,?？头糠?wù)部是酒店最基本的部門，也是最大的部門,，安奕德每天早上都要去那里開個(gè)小會(huì),。那里的員工英語(yǔ)水平本來(lái)比較低，但過(guò)了一段時(shí)間,，安奕德發(fā)現(xiàn)自己竟然可以不帶翻譯,，員工也能聽懂并可以交流。當(dāng)然,，正式的交流必不可少,。比如，管理層每個(gè)月都要開一次有二三十位員工參加的會(huì)議,，上情下達(dá),，下情上達(dá)。 ????“成長(zhǎng)”是經(jīng)常掛在安奕德嘴邊的一個(gè)詞,，他指的是培訓(xùn)并幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,。2001 年酒店開業(yè)時(shí)，共有二三十位外籍員工,，而現(xiàn)在只有六位,，這一比率在上海高級(jí)酒店中也是最低的之一。員工的流失率也低于行業(yè)水準(zhǔn),。 ????喜達(dá)屋的培訓(xùn)頗具特色,。以導(dǎo)師與學(xué)員計(jì)劃（Mentoring Program）為例,。 集團(tuán)在各酒店挑選有潛力成為行政委員會(huì)（酒店的最高管理層）成員的高級(jí)經(jīng)理作為學(xué)員，由各酒店的總經(jīng)理和區(qū)域的領(lǐng)導(dǎo)作為導(dǎo)師,，建立一年的合約關(guān)系,，由導(dǎo)師對(duì)學(xué)員進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)，從而幫助他們更好地成長(zhǎng),，也為酒店集團(tuán)做好人才儲(chǔ)備,。酒店還將此計(jì)劃應(yīng)用到酒店內(nèi)部，為酒店人才作好儲(chǔ)備,。 ????集團(tuán)還有自己的“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院培訓(xùn)課程”,。這是幫助員工實(shí)現(xiàn)從一個(gè)級(jí)別到另一個(gè)級(jí)別（酒店雇員共分十個(gè)級(jí)別）轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)，包括從普通員工到主管,、從主管到經(jīng)理、從經(jīng)理到行政委員會(huì),，再由行政委員會(huì)到總經(jīng)理,。所有挑選出來(lái)的員工，都將根據(jù)他現(xiàn)有的級(jí)別參加相應(yīng)的培訓(xùn),。 ????對(duì)培訓(xùn)的持續(xù)投入,，給員工帶來(lái)了極大的晉升機(jī)會(huì)。喜達(dá)屋中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)司馬博康（Michael Pross）介紹,，幾乎所有瑞吉紅塔的經(jīng)理都是從內(nèi)部提拔的,，只有一位員工（一位主廚）例外?！爱?dāng)時(shí)實(shí)在找不到所缺的西餐主廚,。” ????由于在育人方面的突出貢獻(xiàn),，酒店還獲得了集團(tuán)亞太區(qū)的人才熱線獎(jiǎng)（People Hot Award）,。集團(tuán)在這一區(qū)域有 90 多家酒店，脫穎而出實(shí)屬不易,。該獎(jiǎng)考核指標(biāo)包括: 內(nèi)部提升,、轉(zhuǎn)換部門員工數(shù)量; 內(nèi)部交叉培訓(xùn)數(shù)量; 向中國(guó)區(qū)其他酒店提供的培訓(xùn)以及輸送的人才數(shù)量等。這些都是衡量人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要指標(biāo),。 ─作者: 黃翔 相關(guān)稿件
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