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警惕“非典型企業(yè)人才”
????真正可怕的是自己成了“非典型企業(yè)人才”還不知道 ????作者：趙民 ????筆者在《談企業(yè)人才》（見《財(cái)富》(中文版) 今年 9 月號）一文中談到，企業(yè)人才有地核人才,、地殼人才,、地表人才、非典型崗位人才以及非典型企業(yè)人才?，F(xiàn)在我們談?wù)劮堑湫推髽I(yè)人才,。 ????非典型企業(yè)人才，通俗地講,，就是指不是企業(yè)需要的員工,。你到一個企業(yè)去做管理診斷，沒有人會公開承認(rèn)企業(yè)里有這類人,，更不會認(rèn)為自己是非典型企業(yè)人才,。所以，這種現(xiàn)象的特征之一就是隱蔽性,。畢竟,，從人力資源管理理論上講，一個企業(yè),，尤其是幾千人,、上萬人的大企業(yè)，各種職位齊全,，難道還不能讓一個員工找到合適的位置,？這似乎有點(diǎn)難以說得通。所以,，“非典型企業(yè)人才”的公開說法,，就是那種“應(yīng)該主動辭職，以求 更好發(fā)展的員工”,。當(dāng)然,，在主動辭職以求更好發(fā)展的員工中，有很多人的確不是“非典型企業(yè)人才”,，尤其是被別的企業(yè)高薪挖走的,。 ????“非典型企業(yè)人才”的特征之二就是高不成低不就。可能有合適他的崗位,，但待遇可能是他不滿意的,，所以他不干；也可能有他本人愿意干的崗位,，但要么是干不好,，要么是企業(yè)不愿意安排他干。 ????“非典型企業(yè)人才”的特征之三是他們可以在崗位流動中確認(rèn),。在崗位流動前是“疑似”，在崗位變化后才是“確診”,。對于小企業(yè),，由于條件所限，可能沒有機(jī)會提供更多的崗位來讓員工試用并進(jìn)行診斷,，但在大公司 就可能有機(jī)會,；在發(fā)展成熟、成長趨于緩慢的公司可供調(diào)配的崗位可能有限,，但在快速發(fā)展的公司就有可能提供,；在運(yùn)作模式和管理結(jié)構(gòu)單一的公司可能沒有辦法實(shí)現(xiàn)，但在多元化或多管理模式的公司就可能做到,。 ????“非典型企業(yè)人才”常常與企業(yè)業(yè)務(wù)的調(diào)整相伴而生,。由于業(yè)務(wù)方向不明確，由于外部企業(yè)環(huán)境的變化,，由于投資者股東的收購兼并,，從而產(chǎn)生“結(jié)構(gòu)性”的非典型企業(yè)人才：如李漢生空降北大方正系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)的員工，一下找不到自己合適,、可以發(fā)揮自己專長而又給企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值的崗位,，而成為典型的不是企業(yè)需要的人才。這種情況,，在 2000 年的互聯(lián)網(wǎng)公司最為突出,。新華信就招聘過幾位因互聯(lián)網(wǎng)公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型而成為非典型企業(yè)人才并離開那些公司的員工。來到新華信之后,，找到合適位置,，成為地核人才和地殼人才。 ????“非典型企業(yè)人才”產(chǎn)生的原因之二,，是入錯了行當(dāng),。很多行業(yè)對人的要求是有其特殊性的，而有些人恰恰不符合這些特殊性,。比如,，管理咨詢行業(yè)是一個經(jīng)常要加班和出差的行業(yè)。很多新員工對“加班”的概念來自于在過去服務(wù)過的企業(yè)的經(jīng)歷和親朋好友的經(jīng)歷，以為加班最多就是加到晚上 8,、9 點(diǎn)鐘,，所以面試時(shí)也答應(yīng)了。但實(shí)際一上項(xiàng)目,，才知道原來經(jīng)常 要加到凌晨一點(diǎn),，甚至更晚，心中暗暗叫苦,。這些人就屬于入錯行的人,。 ????“非典型企業(yè)人才”產(chǎn)生原因之三,，是入錯了公司的類型,。很多新畢業(yè)的學(xué)生只適合在企業(yè)工作,，不適合在講究人際關(guān)系的政府事業(yè)單位工作,；很多人工作缺少開創(chuàng)性,、主動性,，習(xí)慣于在一個完善的運(yùn)作體系下工作,，我們將這種人稱之為“只適合大公司的員工”,，或稱為“大雁”。也有很多人工作特別有主動性,、開創(chuàng)性，很樂于面對一個不斷成長但管理體系尚存缺陷的創(chuàng)業(yè)型小公司,，我們稱之為“可適應(yīng)小公司的員工”，也稱為“海鷗”,。新華信發(fā)現(xiàn),，有很多從大公司，尤其是從外資大公司出來的人,， 是不能到創(chuàng)業(yè)型的小公司工作的，因?yàn)樗麄冊诖蠊纠锉慌囵B(yǎng)得非常專注,，能力面相對較窄，適合做大企業(yè)輪子上的一顆小螺帽,。所以,，如果大雁到了小公司,，就很可能成為“非典型企業(yè)人才”,。 ????“非典型企業(yè)人才”產(chǎn)生原因之四，是入錯了公司的階段,。很多企業(yè)尤其是大外企公司在招聘新員工時(shí),，樂于招聘剛出校門的學(xué)生。因?yàn)檫@些企業(yè)有成熟的管理體系和經(jīng)驗(yàn),，對如何把新畢業(yè)生培訓(xùn)成合格的職業(yè)人才有成熟的辦法,。這時(shí)，對這些學(xué)生而言,，就沒有選錯公司,。但很多公司，尤其是起步中的民營企業(yè),，他們需要的是來了就能干的“制成品”,，公司對新員工無法提供更多的資源和培訓(xùn)。此時(shí),，如果大學(xué)生畢業(yè)以后就進(jìn)了這樣的公司,，很有可能成為“非典型企業(yè)人才”。所以,，無論是企業(yè)的老總還是人力資源經(jīng)理,，在招聘時(shí)要十分清楚這一點(diǎn),，更要認(rèn)識清楚這一點(diǎn)的是找工作的人,。 ????企業(yè)要避免招聘“非典型企業(yè)人才”,，求職者要避免自己成為公司的“非典型企業(yè)人才”，可以從兩個方面入手,。 ????第一方面我們稱之為“信息型”方法，也就是通過充分了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)來避免因信息不對稱而產(chǎn)生的失誤,；對應(yīng)聘人員,，要充分利用面試的機(jī)會，多提出問題,，以了解企業(yè)網(wǎng)站上所了解不到的活情況：企業(yè) 目前的管理經(jīng)營狀況和方法,，明年的發(fā)展目標(biāo)，本崗位設(shè)立的時(shí)間,，為何用我這樣的人在該崗位上等,。 ????第二個方面我們稱之為“過程型”方法,，也就是通過具體的事情來判斷,。2002 年韓國世界杯足球賽期間，新華信曾物色了一位地核人才,，但在約定再次見面時(shí)間的時(shí)候,，他不愿意為面試而錯過看球。在這樣的過程中所反映出來的細(xì)節(jié),，可以提供很多判斷?，F(xiàn)在很多公司在面試中增加了案例分析和小組討論，就是這種過程型方法的應(yīng)用,。 ????一個公司有非典型企業(yè)人才,，是可知、可防,、可控制的,，因而并不可怕,。可怕的是,，自己成了非典型企業(yè)人才還不知道,。 ????作者為新華信管理顧問有限公司董事長 ????聯(lián)系方式：[email protected] 相關(guān)稿件
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