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????許多公司認(rèn)為，通過(guò)人為的排序?qū)T工的工作表現(xiàn)分成不同等級(jí)是極有價(jià)值的管理手段,。不過(guò),，大部分員工對(duì)此看法不同。

????作者：馬修?博伊爾 (Matthew Boyle）

????只 薩娜?塔拉曼（Sanaa Taraman）獲得工業(yè)管理學(xué)博士學(xué)位后不久便開始在迪爾伯恩的密歇根大學(xué)（the University of Michigan）教書,，所以她對(duì)員工考評(píng)的把戲了解得一清二楚,。但是，她從未想過(guò)自己竟會(huì)成為該制度的受害者之一,。塔拉曼已經(jīng)在福特汽車公司（Ford）工作了 25 年,，現(xiàn)在是叁個(gè)孩子的母親，去年 12 月公司通知她，根據(jù)福特公司新的業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng),，她的表現(xiàn)被劃分到了最低的等級(jí)──C 級(jí),。凡是被劃入 C 級(jí)的員工沒有資格領(lǐng)取當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。如果員工連續(xù)兩次被評(píng)為 C 級(jí),，公司就有理由將其開除,。不過(guò)福特公司的發(fā)言人弗朗辛?羅曼（Francine Romine）說(shuō)，曾兩次被分至 C 級(jí)的員工“并不一定”都要被解雇,。

????54 歲的塔拉曼是位經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)專家,，她說(shuō)自己還從未得到過(guò)工作表現(xiàn)不佳的評(píng)價(jià)。她聲稱在她成功地完成了一個(gè)難度極大的組裝廠項(xiàng)目后,，她的上司雖然沒有簽字,，但已經(jīng)將她的工作表現(xiàn)劃為 B 級(jí)，可是一周后評(píng)分竟然莫名其妙地變?yōu)榱?C,。目前,，塔拉曼因?yàn)榍榫w低落需要治療而請(qǐng)假在家，今年 2 月她與其他八名員工一起對(duì)福特公司提出共同起訴,，指控這家汽車制造業(yè)的巨頭所使用的評(píng)估系統(tǒng)歧視老年員工,。她說(shuō)：“我感覺自己就是只替罪羊?！倍_曼卻說(shuō)福特公司的考評(píng)系統(tǒng)是“公正的,，沒有絲毫歧視性?！?/p>

????從通用電氣（General Electric）到惠普（Hewlett-Packard）,，在全美大大小小的公司里，這種考評(píng)系統(tǒng)──公司根據(jù)該系統(tǒng)將所有員工相互比較,，然后進(jìn)行排序,，最后按照一種鐘氏曲線將員工分級(jí)──引發(fā)了一場(chǎng)激烈的大辯論。過(guò)去 15 個(gè)月里,，除了福特公司以外,，員工還對(duì)微軟公司（Microsoft）和康納科石油公司（Conoco）提起共同起訴，指控這些公司在分級(jí)過(guò)程中存在歧視,。在每起訴訟案中,，因心懷不滿而提出訴訟的員工都來(lái)自不同的群體：在福特公司是老年員工，在微軟公司是黑人員工與婦女,，而在康納科石油公司則是美國(guó)公民。

????人為等級(jí)排列系統(tǒng)大約在 20 年前就有了,，也有人稱之是“人為分派”或“先排序后排擠”,。該項(xiàng)制度的堅(jiān)定執(zhí)行者包括一些《財(cái)富》雜志評(píng)選出的最受贊賞的公司，如思科系統(tǒng)公司（Cisco Systems）,、英特爾公司（Intel）和通用電氣公司（請(qǐng)參看所附圖表）,。但是,，由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的放緩，以及人們?nèi)找嬷匾曊摴π匈p,，越來(lái)越多的公司──有人估計(jì),，占財(cái)富 500 強(qiáng)的四分之一──已經(jīng)開始實(shí)行這種人為排坐次的辦法，或者是更加嚴(yán)格地執(zhí)行現(xiàn)有的系統(tǒng),。例如,，安然公司（Enron）最近就擴(kuò)大了自己的分級(jí)系統(tǒng)的管理范圍，這樣公司中絕大部分美國(guó)員工都要接受這種制度的測(cè)評(píng),；去年秋天惠普公司（Hewlett-Packard）宣布,，今后，5% 的員工將被劃分到最低的等級(jí)中去,，而不是以往含混的 0─5%,。

????人為分級(jí)制度的支持者認(rèn)為，這種制度為制定預(yù)算提供了方便,，而且還能防范那些優(yōu)柔寡斷的管理人員,，他們?cè)谔幚順I(yè)績(jī)不佳的員工時(shí)畏首畏尾。狄克?格羅特（Dick Grote）是人力資源管理方面的咨詢顧問,，他曾為通用電氣公司和德州儀器公司（Texas Instruments）設(shè)計(jì)過(guò)分級(jí)系統(tǒng),，他說(shuō)：“管理者都想過(guò)過(guò)小說(shuō)《沃比根湖》（Lake Wobegon）中那樣的生活，小說(shuō)中所有的孩子都比普通小孩聰明,，但事實(shí)并非如此,。”支持者認(rèn)為,，在考核員工的表現(xiàn)時(shí),，人為分級(jí)體制會(huì)督促管理者對(duì)員工作出誠(chéng)實(shí)的評(píng)價(jià)。

????然而,，批評(píng)者認(rèn)為該制度是在強(qiáng)迫管理者懲罰明星團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)良好卻不夠優(yōu)秀的員工,。相反，在處境艱難的部門里表現(xiàn)平平的員工卻有可能脫穎而出,。南佛羅里達(dá)大學(xué)（the University of South Florida）企業(yè)心理學(xué)教授保羅?斯佩克特（Paul Spector）說(shuō)：“在很多情況下,，與表現(xiàn)最突出的員工相比，表現(xiàn)最差的員工不見得就真的落后很多,?！?/p>

????為了防止出現(xiàn)這種問題，大部分公司都禁止在規(guī)模很小的團(tuán)隊(duì)中實(shí)行嚴(yán)格的分級(jí)制度──但是這也就意味味公司不得不從其他地方方手彌補(bǔ)這種差距,。結(jié)果是：意見相左的管理者花費(fèi)大量時(shí)間討價(jià)還價(jià)以期最終滿足整體的分級(jí)要求,。微軟公司的一位中層管理者說(shuō)，這種討價(jià)還價(jià)的過(guò)程既無(wú)意義，又耗費(fèi)時(shí)間,。盡管微軟公司的發(fā)言人比爾?佐爾瑙（Bill Zolna）否認(rèn)公司曾要求管理者在每個(gè)等級(jí)都要分派一定數(shù)目的員工,，但是那位中層管理者卻透露公司內(nèi)部有一種無(wú)形的壓力迫使管理者這樣做。

????大家爭(zhēng)論的另一個(gè)焦點(diǎn)就是分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的問題,。在以制造業(yè)為主的經(jīng)濟(jì)中,，能夠輕而易舉地找出開除的對(duì)象：只要看看甲生產(chǎn)（或者售出）的產(chǎn)品是否比乙多即可。但是,，如今的企業(yè)卻使用大量含混的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的工作表現(xiàn),。毋庸質(zhì)疑，團(tuán)隊(duì)協(xié)作與交流的技巧非常重要,，但是這些因素很難量化,。畢竟，在一位管理者看來(lái)是團(tuán)隊(duì)骨干的員工,，在另一位管理者眼里可能就是溜須拍馬者,。安然公司發(fā)言人馬克?帕爾默（Mark Palmer）承認(rèn)，公司的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)“非常主觀”,，他還補(bǔ)充說(shuō),，“判斷一個(gè)員工屬于哪種類型的人可不像貼個(gè)標(biāo)簽?zāi)屈N簡(jiǎn)單”。

????還有一種危險(xiǎn)是,，人為的分級(jí)會(huì)變成管理水平落后的主要原因,。在 Towers Perrin 公司負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)這類系統(tǒng)的克里斯?米夏拉克（Chris Michalak）說(shuō)：“優(yōu)秀的管理者應(yīng)該有能力自己對(duì)困難的問題做出決定，而不是依賴某種系統(tǒng)將決定強(qiáng)加于人,?！?/p>

????當(dāng)然，員工們團(tuán)結(jié)起來(lái)反對(duì)人為分級(jí)制度的一個(gè)原因是,，他們懷疑──這種懷疑通常都是正確的──公司能利用這種制度更加輕松地為解雇員工尋找借口,。通用電氣公司的首席執(zhí)行官杰克?韋爾奇（Jack Welch）在最近給股東寫的信里曾這樣說(shuō)道：“不將居于最末端的 10% 的員工開除……不僅是管理上的失敗，同樣也是一種虛偽的仁慈,?！苯衲辏?yáng)微系統(tǒng)公司（Sun Microsystems）將借助人為分級(jí)系統(tǒng)劃分出 10% 工作表現(xiàn)糟糕的員工,，并給他們 90 天的期限,，要麼提高自身技能，在公司內(nèi)部重新找到一份工作,，要麼拍屁股走人,。

????薩娜?塔拉曼的遭遇是一種反常的現(xiàn)象，還是一系列后續(xù)事件的開端,？據(jù)紐約市負(fù)責(zé)就業(yè)事務(wù)的律師洛蘭?阿勒斯?麥克（Lorraine Ahlers-Mack）分析,，應(yīng)該屬于后者,。她警告說(shuō)：“在這個(gè)問題上將出現(xiàn)許多法律訴訟?！惫芾碚邆冏詈媚転榇俗龊脺?zhǔn)備。

????譯者：錢志清

????評(píng) 分：

????安然公司──將員工分作六類：表現(xiàn)卓越者（占員工總數(shù)的 5%）,，表現(xiàn)優(yōu) 者（占 30%）,，表現(xiàn)尚佳者（占 30%），差強(qiáng)人意者（占 20%）,，有待提高者以及問題分子（共占 15%）,。

????福特汽車公司──去年，10% 的員工得到的評(píng)價(jià)是 A,，80% 是 B,，還有 10% 的人得到了 C（即表現(xiàn)最糟糕者）。而今年只會(huì)有 5% 的人被劃入 C 類,。

????通用電氣公司──將員工分為頭等（占員工總?cè)藬?shù)的 20%）,、中等（占 70%）和末等（占 10%）叁類。

????惠普公司──使用從 1 分至 5 分的考核標(biāo)準(zhǔn),，15% 的員工得 5 分（最高得分）,，5% 的員工得 1 分，得 2 分,、3 分和 4 分的員工比例不定,。

????微軟公司──按照從 1 分至 5 分給員工表現(xiàn)分級(jí)，絕大部分員工的得分在 2.5 與 4.5 分之間,。