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????作者：GEOFFREY COLVIN

????我17歲那年,，我女朋友父母的一位朋友提出給我一筆錢,，盡管具體數(shù)目不詳，但記得是相當(dāng)于我一輩子收入的10%,。出于以下三個(gè)原因,，我沒有接受：第一，他當(dāng)時(shí)喝醉了,；第二,，我還不到簽約的法定年齡；第三,，我根本不知道該要多少錢,。由于那時(shí)從來沒有接觸過資本資產(chǎn)的定價(jià)模式，我甚至不知道怎樣去想這個(gè)問題,，該要多少,。

????假如這種事發(fā)生在今天就好了，因?yàn)楝F(xiàn)在有成群的咨詢專家正在培養(yǎng)自己評(píng)估人力資本的能力,。他們研究那些逐漸意識(shí)到真正的新千年變革的公司客戶,。在過去幾百年里，企業(yè)最稀缺的資源一直是金融資本,，也就是錢,。如今不同了。現(xiàn)在許多公司感到匱乏的是人力資本——才能,、知識(shí)和創(chuàng)造力,。這就是新的稀有資源。

????付給經(jīng)理們工資,，就是要他們充分利用這一稀有資源,，所以精明的經(jīng)理們紛紛要求為此制定一套計(jì)量方法，這樣才能辦好事情：按照他們喜歡的說法,，就是要有一個(gè)尺度,。而他們還沒有得到所需要的東西。其實(shí),，他們是有尺度的,，只是不知道怎么用。這些尺度是在金融資本還是稀缺資源的情況下用來衡量人的,。用這些方法,，你可以了解所有你想知道的東西,，例如聘用、解雇一個(gè)人的成本,，每一小時(shí)培訓(xùn)的成本等等……不過，怎樣才能衡量產(chǎn)品開發(fā)人員的能力提高了15%,？最好的衡量方法是什么呢,？如何確定能力的提高可能給股東們帶來的好處呢？眼下,，你根本不知道如何回答這些問題,，因?yàn)樗鼈兌寂c知識(shí)經(jīng)濟(jì)有關(guān)。

????這一現(xiàn)狀給咨詢專家們帶來了豐厚的收入,，于是,，他們興高采烈地甩出一大堆2x2矩陣圖、多次回歸分析表,、概念方程式和種種術(shù)語來,。當(dāng)下人們愛說的詞語是：“衡量人力資本?！睂?shí)際上,，他們了解的是以下幾個(gè)今后會(huì)使大多數(shù)公司發(fā)生變化的因素，且容我一一道來：

????必須把注意力放在價(jià)值的創(chuàng)造上

????過去,，人力資源專家把注意力集中在那些工資最高的雇員身上,。這樣做在資本稀缺的時(shí)代是有道理的，因?yàn)楣腿艘馕吨杀?。但是,，?dāng)雇員是價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者時(shí)，這樣做可能就不再合理了,。例如：問一下聯(lián)邦快遞（FedEx）的職工,，什么東西更影響公司盈利能力，是飛行員技能提高15%,？還是投遞員效率增加15%,？他們會(huì)認(rèn)為答案很明顯：是投遞員，但這不一定就是以往的人力資源管理措施的目標(biāo),。

????上述這個(gè)例子是康奈爾大學(xué)高級(jí)人力資源研究中心主任約翰?布德羅（John Boudreau）教授提出來的,。他的主要觀點(diǎn)是，公司極少從大局考慮雇員的需求：我們的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)是什么,？我們需要開發(fā)什么樣的能力,？哪種關(guān)鍵人才的匱乏最制約價(jià)值的創(chuàng)造？衡量這些東西可能很難,，但彼得?拉姆斯特德（Peter Ramstad）說：“不一定是完整無缺的信息才有價(jià)值,。”拉姆斯特德是人力決策國際咨詢公司（Personnel Decisions International）首席財(cái)務(wù)官，也是布德羅主辦這一題目的研討會(huì)的合伙人,。他說：“許多人只注意可衡量的東西,，卻不去考慮價(jià)值是如何創(chuàng)造出來的，這是一條死胡同,?！?/p>

????報(bào)酬必須與業(yè)績掛鉤

????要正視這樣一個(gè)事實(shí)：固定工資已經(jīng)過時(shí)了。過去,，由于人們無從影響自己的產(chǎn)量,，所以同工則同酬；在工廠里,，工人使用的固定設(shè)備是影響其產(chǎn)量的最大因素,。但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中,，許多人幾乎不用固定設(shè)備就可以工作,，而我們的業(yè)績又彼此相差甚遠(yuǎn)，并且決定著公司的命運(yùn),。因此,，差別巨大的報(bào)酬是合情合理的。

????波士頓咨詢集團(tuán)公司（Boston Consulting Group）的費(fèi)利克斯?巴伯（Felix Barber）認(rèn)為,，信息技術(shù)業(yè)的薪酬差別最大,，其中三分之一是長期的可變報(bào)酬，主要是購股權(quán),。巴伯正在開發(fā)一套人力資源計(jì)量方法,，即工作經(jīng)濟(jì)學(xué)（Workonomics），用來幫助知識(shí)密集型的公司制定適當(dāng)?shù)目勺儓?bào)酬方案,。這種方法可能行之有效：根據(jù)沃森-懷亞特咨詢公司（Watson Wyatt）的最新研究,，成功公司的主要做法之一就是，讓業(yè)績最好的職工得到比一般職工高出一大截的報(bào)酬,。

????紀(jì)律要比過去嚴(yán)

????你總是聽到人們?cè)诒г梗喝绾稳ズ饬磕X力工作者,？那太主觀了。當(dāng)然是主觀的,，全在于如何判斷,。但是，如果你讓幾個(gè)人按同一標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的評(píng)估一個(gè)腦力工作者,，你會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn),，評(píng)估結(jié)果看起來竟是那么合理。問題在于許多人不喜歡這樣嚴(yán)格,。

????保羅?斯道弗（Paul Storfer）指出：“人們說：‘我不想失去人際關(guān)系,?！@種人際關(guān)系存在于人的各種能力之中?！彼沟栏サ娜肆Y源技術(shù)公司（HR Technologies）正在為此目的生產(chǎn)軟件,，這種軟件可以幫助管理人員為某個(gè)職位制定一套標(biāo)準(zhǔn)，按照這些標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估職工的工作表現(xiàn)或?qū)ふ液线m的求職者,，然后用一些圖表對(duì)受評(píng)估者加以對(duì)照比較,。結(jié)果很能說明問題，可是經(jīng)理們卻抱怨這樣做工作量太大,。他們最好別抱怨,，并且習(xí)慣使用這種方法,。這些標(biāo)準(zhǔn)衡量的是企業(yè)中的關(guān)鍵生產(chǎn)要素,！花這么多時(shí)間是值得的。

????一點(diǎn)忠告：只有在經(jīng)理們選擇了正確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)后,，這種衡量制度才會(huì)奏效,，其中一部分還要靠智慧、洞察力,、感覺和直覺,。所以，如果公司能夠較好的衡量腦力工作者所創(chuàng)造的價(jià)值,，這些獨(dú)特的人類特點(diǎn)同樣能比以往更好的區(qū)分出最好的經(jīng)理,。公司一方面尋求更好的衡量方法，一方面也會(huì)越來越重視我們?cè)诓粩喟l(fā)展的對(duì)他人的判斷力,。比如,，就我個(gè)人而言，我如今就意識(shí)到,，如果有個(gè)醉漢要給你錢,，這也許是一個(gè)應(yīng)當(dāng)抓住的機(jī)會(huì)。真可謂吃一塹,，長一智,。

????譯者：隋云