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成功秘訣：高情緒化的智商
????作者：Anne Fisher ????心理學(xué)家,、暢銷書作者丹尼爾?戈爾曼說,，他的研究結(jié)果證明，比起對經(jīng)理人員管理專業(yè)知識來,，企業(yè)對情感智慧更加重視,。 ????除聰明能干和有本領(lǐng)之外，一位一生中干的不錯的人和一位一事無成或者似乎根本沒有什么業(yè)績的人,，他們的區(qū)別何在呢,？心理學(xué)家丹尼爾?戈爾曼（Daniel?Goleman）在其?1995?年的暢銷書《情感智慧》（Emotional?Intelligence）中，通過新近進(jìn)行的大量研究得出了一個有說服力的結(jié)論：從一個人的人生道路來看,，我們通常所認(rèn)為的智慧──以智商來衡量──遠(yuǎn)不如他所說的情感智慧重要,。情感智慧指的是：自知、控制一時沖動的能力,、堅持不懈,、信心與自我激勵、為他人著想和對社會問題的機(jī)敏程度?，F(xiàn)在戈爾曼又寫了續(xù)篇《情感智慧的實際運(yùn)用》（Working?with?Emotional?Intelligence）一書（由矮腳雞叢書公司（Bantam）出版,，定價?29.95?美元）。該書著重談的是具備這些品質(zhì)將使你事業(yè)有成,，而不具備這些品質(zhì)將使你一事無成,。戈德曼現(xiàn)為馬薩諸塞州薩德伯里的情感智慧服務(wù)公司（Emotional?Intelligence?Services）首席執(zhí)行官。他不久前對本刊記者安妮?費(fèi)希爾（Anne?Fisher）談到這樣的問題：為什么現(xiàn)在情感智慧比以往任何時候更重要,？如何說明你的情感智慧是否能夠提高,？? ????在人們似乎普遍關(guān)注工藝和技術(shù)水平的時候，為什么要高度重視像情感智慧這樣的“軟件”呢,？它到底有多重要,？? ????之所以強(qiáng)調(diào)要認(rèn)真看待這個問題，其根據(jù)是對各行各業(yè)成千上萬的勞動者所作的調(diào)查研究的結(jié)果,。這些研究準(zhǔn)確地提煉出要成為杰出人才所必須具備的品質(zhì),。工作的規(guī)律在不斷變化。不管你知道與否,，人們正以新的尺度衡量你──這些尺度不只是衡量我們有多聰明和有什么本領(lǐng)（雇主認(rèn)為這是已知的事情）,，而是越來越多地根據(jù)我們是否善于把握自己和處理同事之間的關(guān)系,。像現(xiàn)在這樣變化極其迅速和無法預(yù)料的時代，決定誰提升,、誰得到原諒,，或者甚至誰被解雇、誰沒有被解雇等等,，都越來越多地取決于情感智慧,。? ????在公司里的各級各部門都是這樣。例如,，對企業(yè)雇用工商管理碩士時需要具備什么樣的能力所作的調(diào)查表明,，最受歡迎的能力是交往本領(lǐng)、處理人際關(guān)系的能力和主動性──全都屬于情感智慧范疇,。你在企業(yè)里擔(dān)任的職務(wù)越高,，這些因素所起的作用就越大。? ????你是怎樣得出這樣的結(jié)論的呢,？? ????我們能夠用幾種辦法來衡量,。我曾作過一次調(diào)查，即從人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專家中那里,，收集在世界各地?121?家公司?181?個職位所要求的稱職條件的模式──這實際上是一份那些性格特點(diǎn)最受歡迎的清單,。這些公司的雇員總共數(shù)以百萬計。如果我們把純粹的技術(shù)本領(lǐng)和情感能力分開,，并把它們相對的重要性加以對比,，我們將發(fā)現(xiàn)，被認(rèn)為對取得成功來說至關(guān)重要的三種能力中有兩種是情感能力,，例如可信賴性,、適應(yīng)能力和協(xié)作本領(lǐng)。? ????一些頗有深度的研究也印證了這項調(diào)查結(jié)果,。這些研究表明,，對人們當(dāng)今取得的成功來說，情感能力的重要性為原始知識或技術(shù)專門知識的兩倍,。在任何管理或領(lǐng)導(dǎo)職位上,，情感智慧是至關(guān)重要的。你往往看到有人憑著技術(shù)能力得到提升,，然后敗在新的崗位上，那是因為他們得到提升的理由不適當(dāng),。他們?nèi)鄙賹τ趽?dān)任較高職務(wù)來說至關(guān)重要的情感能力,。越來越多的公司認(rèn)識到這一點(diǎn)，并對它們培訓(xùn)和提升人員的方法作了相應(yīng)改變,。? ????對于已經(jīng)或者希望擔(dān)任高級經(jīng)營管理職務(wù)的人來說,，哪一種情感能力是最重要的,？? ????很難挑出哪一種特點(diǎn)說它是最重要的，因為發(fā)揮情感智慧不同方面的作用要看情況而定,。但是一個最突出的特點(diǎn)是：你的說服力有多大,？你能否使你周圍的人“接受”你的主張？辦事最有成效的領(lǐng)導(dǎo)人總是有非常敏銳的政治意識和能力,。我知道,，“政治”一詞是含蓄的，因為它具有消極的含義,，如不現(xiàn)實的魅力,、操縱他人的本領(lǐng)，或者某人善于巴結(jié)上司而不關(guān)心下級,，并且實際上只關(guān)心他或她自己的利益,。但是我所理解的“政治”是一種本領(lǐng)，即能夠闡明一種使命或目的,，并懂得如何使大家一起把事情辦成功,。你能夠試探一批人的意向，了解他們沒有說出口的想法和關(guān)心的問題,，并以人們懂得并能夠接受的措詞同他們交流嗎,？這是高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。這需要大量的社會知識,，包括強(qiáng)烈的為他人著想的意識,。? ????除了參加我們想出的智力競賽之外，人們?nèi)绾螠y量他或她自己的情商呢,？? ????要衡量我們自己的情感智慧是非常不容易的,，因為我們大多數(shù)人對我們?nèi)绾闻c其他人交往并沒有非常明確的意識，而這在很大程度上是最終起作用的因素,。你真正需要是讓某人──最好是和你共事的具有代表性的人──評估你的各方面情況,，如可信性、可靠性,、靈活性,，你在面臨危機(jī)時是否應(yīng)付自如，以及你對新思想和辦事的新方法的接受程度如何,。正因如此,，對人們的業(yè)績進(jìn)行?360?度的評估是非常有幫助的。既然是?360?度,，那么,，你將從你的上司、下屬和你身邊的人獲得可靠的反饋,，從而使你清楚地知道你需要在哪些方面加以改進(jìn),。必須特別重視你的上司和同事從和你看待自己大不相同的角度看待你的地方,。? ????要是公司里的人未能做出?360?度的評價怎么辦？? ????很顯然,，這需要你自己多做點(diǎn)工作,，但是你可以自己做好準(zhǔn)備。你可以找一些其評價為你所重視的人──比如你的頂頭上司,、你的兩三位同事（他們既不是你的好朋友,，也不是對你有明顯偏見的人）以及單位里與你工作關(guān)系密切的一兩個下屬，要求他們按照智力測驗的原則或使用從書上抄來的更詳細(xì)的清單對你作評估,。也許你會對他們的答案感到非常意外,，對他們給你打的分和你給自己的打分的差距之大感到十分意外。你需要特別注意他們的意見一致之處,，比如說,，你的上司和下屬都看出你有同樣的缺點(diǎn)。也許沒有人認(rèn)為你耐心聽取意見,，或者大家或多或少一致認(rèn)為你總是容易發(fā)火,。不管具體問題是什么，這正是你需要注意之處,。? ????假如我對自己的──比如樂于接受新主意──評價很高,，而我的同事卻認(rèn)為我僵化和不靈活，那么該如何判斷呢,？? ????你可以作出判斷,。情感智慧并不是固定不變的。在我們的生活中,，我們的情感智慧都在提高,，只是程度各不相同而已。要改變某種特定的傾向,，一開始你需要的是動力,。你必須有想改變的意愿，不僅僅是因為有人對你說應(yīng)該改變,，而是你認(rèn)識到這樣做的重要性,。情感智慧上的缺點(diǎn)都是性格造成的，而性格又是從年幼時逐漸形成的,，因而是根深蒂固的,。比方說，不愿考慮新的主意可能來自你在孩提時期的經(jīng)歷,。它使你認(rèn)為新的主意──比如你出門用一條腿走路可能摔交并受傷──太危險或者風(fēng)險太大,。? ????要改變?nèi)魏涡睦砩系牧?xí)慣，需要有兩個基本步驟。首先是注意你是什么時候養(yǎng)成這種習(xí)慣的,。監(jiān)督你自己。下次要是有人為你出新主意,，而你不經(jīng)思索地就想到“不”的時候,，你就應(yīng)該停下來想一想。把這件事記在本子上,，如果那對你有幫助的話,。為什么這個主意使你感到特別不舒服呢？談?wù)撨@個問題的背景是什么,？你抗拒這個主意的情緒如何,？你是否覺得它在某種程度上對你構(gòu)成威脅？為什么,？不要對自己做出判斷或貶低自己,。你只要分析一下你自己對這種情況的反應(yīng)即可。? ????第二步是什么呢,？? ????采取不同的對策,。這起初會使你感到不自在，但是這的確需要做一番努力,，因為你是在改掉舊習(xí)慣并養(yǎng)成新的習(xí)慣,。你甚至可能有意造成使自己突然面對許多新主意的局面，比方說,，召開一次會議,，并明確提出目的是讓你的一班人就辦事的不同方法各抒己見。然后集中精力,，虛心聽取大家提出的主意,。要在心理上形成新的習(xí)慣的確需要花時間。習(xí)慣是不會突然形成的,。但是既然你了解這一點(diǎn),，那么，你每試一次,，你就會做得稍為好一些,。? ????要是得到支持，對你就更有幫助,。許多經(jīng)理聘用教練幫助他們改變某種習(xí)慣,。對大多數(shù)人來說，更實際的辦法是在你自己的工作場所找個樣板──他是在你想養(yǎng)成的性格方面非常突出的同事,，并與他展開競賽,。注意觀察他或她是如何處理特定情況的，并看看你能夠使自己的風(fēng)格變得多么接近他們的風(fēng)格,。當(dāng)你覺得你想培養(yǎng)的能力有所提高的時候,，可以問問你身邊的人借以了解他們的意見,。你甚至可以鼓勵一位同事在發(fā)現(xiàn)你又恢復(fù)老習(xí)慣的時候給你提個醒。? ????公司是否應(yīng)當(dāng)制定正式培訓(xùn)計劃以幫助人們提高情感智慧呢,？? ????許多公司已經(jīng)這樣做,。但是由于這是個很復(fù)雜的任務(wù)，因此,，現(xiàn)在雖然在一些計劃上花了數(shù)以億計的美元,，可是在提高情感能力方面并沒有取得持久的效果或者幾乎沒有效果。這等于是花十億美元換了個錯誤,。? ????《財富》雜志?500?家最大公司許多負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的人都知道這一點(diǎn),，但是希望擁有他們自己的計劃的負(fù)責(zé)人卻大失所望，因為他們?nèi)鄙倥嘤?xùn)“軟”技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度,。正因如此,，我與他人共同成立了“機(jī)構(gòu)情感智慧研究聯(lián)合會”。它是商學(xué)院,、咨詢公司,、企業(yè)和聯(lián)邦政府研究人員與實踐者的聯(lián)合組織。我們制定了講授情感能力最佳辦法的基本準(zhǔn)則,，這些在我有所著的書中都有論述,。如果搞得對頭，這種培訓(xùn)將取得引人矚目的結(jié)果,。? ????你能不能給我們舉個例子,？? ????當(dāng)然可以。凱斯─西保留地大學(xué)韋瑟黑德管理學(xué)院設(shè)立了一種富有革新性的課程,，稱為經(jīng)營管理的評估與發(fā)展,。它把這個聯(lián)合會的基本準(zhǔn)則加以具體化。從?1990?年開始向幾批學(xué)生開這門課,。他們大半是工作了若干年后攻讀工商管理碩士的二十幾歲和三十幾歲的男女青年,。每個學(xué)生開始上這門課程的時候，都選擇了他或她希望提高的一些能力,。學(xué)生們接受的不是人們所熟悉的對誰都適用的經(jīng)營管理的培訓(xùn),，而是制定非常適合個人特點(diǎn)的學(xué)習(xí)計劃。在九星期里,，每周上三節(jié)課,，每課一小時。? ????為了估計培訓(xùn)的成果,，韋瑟黑德管理學(xué)院對學(xué)生作了嚴(yán)格的評估,，采用的是聯(lián)合會從企業(yè)職員那里收集的應(yīng)用情感智慧的測量辦法。當(dāng)人們把這些學(xué)生的成績與他們開始接受培訓(xùn)時的評估分?jǐn)?shù)對比時，發(fā)現(xiàn)他們平均提高了?86%,。更耐人尋味的是,，隨后三年的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們在工作中仍然不斷在提高,。因此,，根據(jù)這樣的結(jié)果可以清楚地看出，只要給人們提供正確的工具,，他們是能夠掌握當(dāng)今世界所需要的情感智慧的。 ??? 譯者：勞林 相關(guān)稿件
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