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????作者：Anne Fisher

????經(jīng)理人員從未像現(xiàn)在這樣頻繁地跳槽,，但為數(shù)不少的人在新的崗位上干不到一年半。以下是原因所在,。

????最近接到過(guò)不少獵頭公司打來(lái)的電話(huà)吧,？你是否打算要換一個(gè)工作？如果是這樣的話(huà),，你就是這為數(shù)眾多的不安分人群中的一員,。獵頭公司招募經(jīng)理人員的數(shù)字創(chuàng)下了新的記錄，美國(guó)公司的中高級(jí)職位正像一場(chǎng)規(guī)模浩大的音樂(lè)聲中搶椅子的游戲,，公司里經(jīng)常出現(xiàn)一些新面孔,，辦公室門(mén)上掛著的姓名牌也時(shí)時(shí)更新。越來(lái)越多的公司物色外部的人才任職,，而不是從公司內(nèi)部提拔員工,。位于紐約的一家調(diào)研公司——桑代克—迪蘭聯(lián)合公司（Thorndike?Deland?Associates)?發(fā)表了一份報(bào)告，在對(duì)?700?家公司進(jìn)行的一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，大約有70%?的公司比以往更趨向于從其他公司招聘經(jīng)理人員,。如果你經(jīng)過(guò)好幾年來(lái)緊緊抓住已經(jīng)獲得的職位之后，現(xiàn)在心儀三四個(gè)報(bào)酬多的工作機(jī)會(huì),，這實(shí)在是一個(gè)令人興奮的時(shí)刻,。?

????但是，在作出決定之際,，還是請(qǐng)你接受告誡：新招聘的管理人員約40%?不到一年半就以失敗告終,，這是北卡羅來(lái)納州格林斯巴羅的開(kāi)創(chuàng)型領(lǐng)導(dǎo)人才培訓(xùn)中心?(Center?for?Creative?Leadership)?和位于曼徹斯特的一家經(jīng)理人員招聘和培訓(xùn)公司──曼徹斯特國(guó)際合作公司?(Manchester?Partners?International)?最近發(fā)表的研究報(bào)告顯示的結(jié)果。在對(duì)全美?826?位人力資源管理人員進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查之后,，曼徹斯特公司列舉失敗是“由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)差,，或者業(yè)績(jī)大大低于期望，或者自愿辭職而終止聘用合同”──也許還由于來(lái)自上司小小的壓力,。有一些方法可以避免陷入某些人力資源管理人員所稱(chēng)之為應(yīng)聘旋轉(zhuǎn)門(mén)的處境,。正如近來(lái)處理職業(yè)生涯要注意的所有其他方面一樣，你必須正視這些問(wèn)題,。?

????首先,，有一個(gè)令人迷惑的問(wèn)題：40%?淘汰率是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò),？想一想不斷地招聘,、培訓(xùn)、更換經(jīng)理人員要花費(fèi)那么高昂的費(fèi)用,，就不難理解周?chē)娜藶槭裁匆钢更c(diǎn)點(diǎn)──以及來(lái)自各方各面的種種責(zé)備,。比爾?莫林?(Bill?Morin)?幾年前離開(kāi)了德萊克－比姆－莫林公司?(Drake?Beam?Morin),，在紐約創(chuàng)建了?WJM?聯(lián)合公司?(WJM?Associates)，從事人才物色和培訓(xùn)工作,，他正處在被指責(zé)為漠不關(guān)心或行為過(guò)分的龐大獵頭公司陣營(yíng)之中,。“當(dāng)就業(yè)市場(chǎng)如此興旺的時(shí)候,，傳統(tǒng)的獵頭公司就不保證提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),。他們當(dāng)中有的人同一時(shí)間在處理?17?項(xiàng)招聘委托。這樣怎能切切實(shí)實(shí)地做好人才物色工作呢,？”毫不奇怪,，招募人員對(duì)此有更多的辯解?？偛吭O(shè)在華盛頓的考恩－費(fèi)里國(guó)際公司?(Korn/Ferry?International)的董事總經(jīng)理邁克爾?克爾克曼?(Michael?Kirkman)?說(shuō)：“我們核實(shí)應(yīng)聘者的推薦資料,、教育情況和背景，力圖指出他們的優(yōu)點(diǎn)和的缺點(diǎn),。當(dāng)然,，委托的公司比我們做更多的面試和評(píng)估工作，這是應(yīng)該做的,。但是,，如果有人應(yīng)聘后失敗了，我們會(huì)受到責(zé)備,，認(rèn)為一切都是我們的過(guò)錯(cuò),。”克爾克曼補(bǔ)充說(shuō)：“婚姻嫁娶尚有?50%?的失敗率?──那是在長(zhǎng)期約會(huì)甚至一起生活一段時(shí)間之后──那么,，實(shí)際一點(diǎn),，怎么能希望我們介紹的人會(huì)有更高的成功率呢？”?

????海德里克－斯特拉格爾公司?(Heidrick?&?Struggles)?的首席執(zhí)行官杰拉爾德?羅切?(Gerald?Roche)?表示：“要使應(yīng)聘者與某個(gè)工作崗位做到珠聯(lián)璧合決不是簡(jiǎn)單容易的事情,。但是,，要是很簡(jiǎn)單容易的話(huà)，招聘經(jīng)理人員就不是令人感興趣的事業(yè)了,?！绷_切是靠“本能力量”為自己公司招聘人才的?！拔覇?wèn)自己：｀我愿意同這個(gè)人一起從紐約飛往洛杉磯嗎,？我會(huì)受得了連續(xù)七個(gè)小時(shí)和他或者她在一起嗎？＇”?

????如果這聽(tīng)起來(lái)就像一堆毫無(wú)意義的準(zhǔn)則,，那么,，請(qǐng)?jiān)傧胍幌耄汉芏鄬?zhuān)家、培訓(xùn)人員和各行各業(yè)的頭頭一直在研究新聘的經(jīng)理為何遭遇失敗的問(wèn)題。他們的一致結(jié)論是,，個(gè)人性格和對(duì)企業(yè)文化的兼容起著關(guān)鍵的作用　　這是軟性的,、人際技巧之類(lèi)的東西，也就是適應(yīng)能力,。在談到新受聘經(jīng)理突然辭職的原因時(shí),，曼徹斯特公司調(diào)查的?826?位人力資源負(fù)責(zé)人認(rèn)為，主要原因是這些人沒(méi)有與同事以及下屬建立起良好的關(guān)系,，這種情形約占82%,。其他三大絆腳石是：對(duì)上級(jí)的期望含糊不清或不明確?(58%)，缺乏處理企業(yè)內(nèi)部政治問(wèn)題的技巧?(50%)?,，不能完成新工作崗位的兩三個(gè)首要目標(biāo)?(47%),。?

????一旦你在這幾個(gè)方面的表現(xiàn)令人失望，你的聘任也許就結(jié)束了,。法國(guó)楓丹白露的?Insead?商學(xué)院教師讓?zhuān)ㄌm西斯?曼佐尼?(Jean-Francois?Manzoni)?撰寫(xiě)了很多文章,，討論他稱(chēng)之為“建立關(guān)系到失敗過(guò)程”綜合癥的現(xiàn)象。核心問(wèn)題是一般人都有趨向要達(dá)到──或者否定──其他人對(duì)自己的期望,，這一點(diǎn)心理學(xué)家早有證實(shí),。曼佐尼的研究結(jié)果表明，許多老板很快地把其下屬人員分為“可留用的”和“要解聘的”兩個(gè)部分,，“要解聘的”一群人受到的待遇很像下等公民,，他們的每一舉動(dòng)和想法都受到批評(píng)或被拒絕，直到被解聘為止,?！斑@已變成了一種惡性循環(huán)，”曼佐尼說(shuō),?！半p方都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，但由于老板對(duì)這個(gè)雇員持有很深的個(gè)人偏見(jiàn),，他使這個(gè)雇員注定要遭遇失敗,。而這個(gè)雇員只能達(dá)到老板的最低的期望值，盡管他竭盡全力要做得更好些,?！?

????有時(shí)，一種特定的企業(yè)文化與一位新經(jīng)理之間不能互相適應(yīng)達(dá)到很惡劣的程度-通常是由于在開(kāi)始時(shí)對(duì)新經(jīng)理應(yīng)做的事情沒(méi)有作出清楚表示?結(jié)果有些人因?yàn)樽隽怂麄冊(cè)詾檫@個(gè)崗位所要求的工作而被解雇,。比爾?莫林有一位客戶(hù)花?28?萬(wàn)美元招聘到一位“人事調(diào)配代理”,，后來(lái)又把這家伙解雇了，因?yàn)樗{(diào)配人員過(guò)于頻繁,。在一家公司很奏效的辦法,，或者在某位經(jīng)理的職業(yè)生涯某一階段絕妙的經(jīng)歷,，往往會(huì)成為足以毀滅他或她下一個(gè)工作的原因所在。開(kāi)創(chuàng)型領(lǐng)導(dǎo)人才培訓(xùn)中心的一位高級(jí)培訓(xùn)員邁克爾?韋克菲爾德?(Michael?Wakefield)?舉例說(shuō),，一位善于激勵(lì)他人、雄心勃勃的經(jīng)理,，因?qū)ζ渌艘髧?yán)格而獲得成功　　爾后,，他去了另外一家公司，卻發(fā)現(xiàn)他原來(lái)的工作方式被視為一種有嚴(yán)重破壞作用的行為,，和他一起工作的人沒(méi)有一個(gè)可以忍受他,。“到新的工作崗位之后,，原來(lái)使你在工作上如魚(yú)得水的能力和技巧可能完全失去作用,，”韋克菲爾德指出?！岸疫@并不是容易察覺(jué)的,，因?yàn)橐坏┦ナ鼓阕孕诺脑谢A(chǔ)，你會(huì)開(kāi)始感到迷茫,?！蹦氵€可能因此而被解雇。?

????為了努力防止發(fā)生此類(lèi)不幸的事件,，越來(lái)越多的公司,，如曼徹斯特公司和WJM?聯(lián)合公司，正在把搜尋經(jīng)理人員與對(duì)個(gè)性的深入了解結(jié)合起來(lái),，然后,，在新經(jīng)理到任之后，緊接著對(duì)其進(jìn)行連續(xù)半年至一年的培訓(xùn),。例如,，WJM?聯(lián)合公司的主任心理學(xué)家拜倫?沃爾倫?(Byron?Woollen)?在物色人才的過(guò)程中，一開(kāi)始就進(jìn)行詳細(xì)能力測(cè)試,，以便確定應(yīng)聘者在培訓(xùn)階段需要哪些方面的特殊幫助,。“在某些企業(yè)文化環(huán)境中,，一位非常保守,、分析能力很強(qiáng)的人可能被視為一種冷血?jiǎng)游铮蔽譅杺愓f(shuō),?！耙虼耍覀冃枰钊肓私?，同他或她一起努力,，解決這種問(wèn)題。”為適應(yīng)某一特定環(huán)境而改變工作方式真的行得通嗎,？沃爾倫表示：“我認(rèn)為,，人們只要認(rèn)識(shí)到他們需要做什么，就可以成功地?cái)[脫自己的自然傾向,?！?

????啊，自我認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)在我們談到了問(wèn)題的關(guān)鍵所在,。心理學(xué)家洛伊絲?法蘭克爾?(Lois?Frankel)?是位于洛杉磯的國(guó)際企業(yè)培訓(xùn)公司?(Corporate?Coaching?International)?的合伙人，他指出,，許多跳槽的人都犯了兩個(gè)大錯(cuò)誤,。首先，他們不是冷靜下來(lái)分析一下,，他們想從新的工作中得到什么：使家庭和職業(yè)保持平衡,，發(fā)展新的專(zhuān)長(zhǎng)，或者達(dá)到促使他們改變工作崗位最初的目的,?！矮@得一份豐厚的報(bào)酬實(shí)在太誘惑人了，”法蘭克爾說(shuō),?！暗牵绻悴环治瞿愕钠谕鞘裁吹脑?huà),，你怎么知道新的工作就會(huì)使你如愿以?xún)敥ぉげ⒁虼硕@得成功呢,？”?

????除了沒(méi)有實(shí)事求是地評(píng)估你尋求的目標(biāo)之外，專(zhuān)家說(shuō),，第二個(gè)大錯(cuò)誤是家庭作業(yè)做得不夠──包括在面試時(shí)沒(méi)有充分提出問(wèn)題,。黛比?梅克里斯特?(Debbie?McClister)?早先在飛利浦電子公司?(Philips?Electronics)?擔(dān)任會(huì)計(jì)長(zhǎng)，后來(lái)?yè)?dān)任該公司北美軟件業(yè)務(wù)部的首席業(yè)務(wù)官,，她現(xiàn)在正尋找新的工作,。她承認(rèn)找工作經(jīng)常令人灰心喪氣?！澳悴坏媒邮苓@樣的事實(shí)：找工作可能是一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過(guò)程,。你會(huì)感到坐立不安。我已經(jīng)準(zhǔn)備好從某些方面重新開(kāi)始,，我已經(jīng)作好了行動(dòng)的準(zhǔn)備,，”梅克里斯特說(shuō)?！暗?，我硬是讓自己在面試時(shí)提出了很多問(wèn)題,，并很專(zhuān)心地聆聽(tīng)他們的解答?！彼业墓ぷ魇牵阂患夜镜母呒?jí)財(cái)務(wù)職位,，在那里工作心情舒暢，不必經(jīng)常出差和無(wú)休止地“趕時(shí)間”,。梅克里斯特申請(qǐng)一家公司首席財(cái)務(wù)官的職位,，為此她經(jīng)過(guò)多達(dá)十次的面試，后來(lái)她認(rèn)識(shí)到“這家公司的企業(yè)文化不適合自己,。我不想干一份只在周末才能見(jiàn)到孩子們的工作,?！?

????梅克里斯特在一次長(zhǎng)達(dá)一小時(shí)的典型面試中提出了?10?到?20?個(gè)問(wèn)題,，這或許是面試中應(yīng)提問(wèn)的適當(dāng)數(shù)量。在曼徹斯特國(guó)際合作公司進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查中,，人力資源部門(mén)的人提供了一些提示,，說(shuō)明那方面的問(wèn)題可能有助于你找到最合適的工作。76%?的人勸你弄清楚人們期望你在第一年內(nèi)達(dá)到什麼樣的業(yè)績(jī),，64%?的人認(rèn)為你必須得到一份時(shí)間表,，說(shuō)明何時(shí)應(yīng)做什么事情。你還應(yīng)就上司如何評(píng)估你的工作業(yè)績(jī)提出問(wèn)題?(62%),。了解上司隔多長(zhǎng)時(shí)間要你匯報(bào)工作進(jìn)展和反饋情況?(45%)?也對(duì)你有利無(wú)害,。同時(shí)，通過(guò)詳細(xì)查閱該公司年度報(bào)告和網(wǎng)址,、新聞剪報(bào)和證券分析報(bào)告,，同該公司現(xiàn)在及從前的雇員交談，盡可能多地收集有關(guān)該公司的真實(shí)信息,。調(diào)查得越充分,，以后遇到不愉快的意外情況的可能性就越小。在馬里蘭州貝薩斯達(dá)的索得克斯荷?瑪里奧服務(wù)公司?(Sodexho?Marriott?Services)?任高級(jí)副總裁的蘭迪?哈里斯?(Randy?Harris),，在去年決定離開(kāi)鄧白氏公司?(Dun?&?Bradstreet)?之前的三個(gè)月時(shí)間里,，得到了六項(xiàng)令他感興趣的工作機(jī)會(huì)?！皩?duì)每一個(gè)工作機(jī)會(huì),，我都特別留意三個(gè)因素──首席執(zhí)行官、整體機(jī)構(gòu)以及是什么行業(yè),，”他說(shuō),。在其中一家公司，他對(duì)親眼所見(jiàn)的情況很滿(mǎn)意,，但是那家公司的首席執(zhí)行官令他失去興趣,。因此,，哈里斯拒絕了那份工作。三個(gè)星期后,，聽(tīng)說(shuō)那位首席執(zhí)行官被撤職了,。他說(shuō)：“要是我接受了那份工作，我將在一個(gè)新來(lái)的,、未經(jīng)過(guò)考驗(yàn)的老板領(lǐng)導(dǎo)下工作,，頭一天就會(huì)陷入混亂的境地?！边@樣的開(kāi)端可不是很有前途的,。?

????哈里斯補(bǔ)充道：“一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題是，我是否有辦法在這里做好別人期望我完成的事情,，包括所需要的時(shí)間,？導(dǎo)致失敗的因素是，首席執(zhí)行官期望你在三個(gè)月內(nèi)完成任務(wù),，而你認(rèn)為得要一年的時(shí)間,。如果你特別賣(mài)力以求給人留下一個(gè)好印象，但是忽略了在一開(kāi)始時(shí)就制定可行的計(jì)劃,，那么,，你注定要遇到麻煩了?！?

????無(wú)論做什么,，你必須深刻地理解幾個(gè)關(guān)鍵性的目標(biāo)，這是曼徹斯特國(guó)際合作公司負(fù)責(zé)經(jīng)理人員培訓(xùn)和發(fā)展的負(fù)責(zé)人雷?哈里森?(Ray?Harrison)?提出的,。哈里森說(shuō)：“任何一項(xiàng)管理工作都有一大堆任務(wù),，但通常有兩三項(xiàng)任務(wù)是你必須絕對(duì)非常出色地完成的。人們通常對(duì)到底是哪兩三項(xiàng)任務(wù)存在著令人驚異的模糊概念,?！彼f(shuō)，上述?40%?失敗率歸因于其中大多數(shù)經(jīng)理人員在開(kāi)始新工作的第一個(gè)星期內(nèi)就已出軌,。怎么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢,？這是由于他沒(méi)有向知道關(guān)鍵目標(biāo)的老板、同事和下屬人員提出足夠的問(wèn)題──或者是由于沒(méi)有認(rèn)真地聽(tīng)取他們對(duì)問(wèn)題的回答,。哈里森解釋道：“不幸的是,，許多成功人士認(rèn)為他們什么都清楚，而這正是開(kāi)始失敗的原因,?！?/p>

????譯者：王福明