哈佛商學(xué)在線觀點(diǎn)
????1998 年,，麥肯錫的《人才戰(zhàn)爭(zhēng)》一文預(yù)測(cè),，到 2015 年，美國(guó)人口中 35~44 歲的人數(shù)將從 2000 年的最高峰逐步降至最低點(diǎn),，人口結(jié)構(gòu)的變化將導(dǎo)致美國(guó)高級(jí)管理人才的緊缺,。美國(guó)如此,，中國(guó)更不用說，管理人才的匱乏,，讓大多數(shù)中國(guó)企業(yè)感到困擾。這方面有沒有多快好省的“捷徑”,？有：留住核心人才,。
????如何才能留住核心人才？有不少企業(yè)選擇給關(guān)鍵員工戴上“金手銬”,，即提供某種形式的“滯后酬報(bào)”,，希望借此贏得他們的忠誠。但這一方式不那么奏效,，因?yàn)闊o論你給明星員工多么慷慨的滯后報(bào)酬,，總會(huì)有別的公司愿意付出更高的代價(jià)。有時(shí)“金手銬”還會(huì)起反作用,。
????1999 年 9 月,，蒂莫西·巴特勒（Timothy Butler）和詹姆斯·沃爾德魯普（James Waldroop）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《工作雕塑：留住人才的藝術(shù)》一文。他們經(jīng)過 12 年的研究發(fā)現(xiàn),，導(dǎo)致人才流失的不是那些人們常常聽到的以薪酬為主的原因,，而是因?yàn)樯霞?jí)不懂得下屬工作滿意感背后的心理機(jī)制。他們發(fā)現(xiàn),，只要員工的工作和他們的深層志趣（deeply embedded life interests）契合,，員工就愿意留下。這些志趣并非對(duì)戲劇,、歷史,、滑雪之類活動(dòng)的愛好；相反,，深層志趣是人們長(zhǎng)期擁有的由情感驅(qū)動(dòng)著的各種激情,，它們與人們的性格交織在一起，密不可分,。深層志趣并不決定人們擅長(zhǎng)做什么,，但決定著哪種工作方式、類型,、環(huán)境及人際關(guān)系讓人們得到樂趣,。在工作中，這種快樂常常能轉(zhuǎn)化成對(duì)工作的投入,；它能使人對(duì)工作盡心盡力,，辭職可能因此大大降低。當(dāng)人的深層志趣得到滿足時(shí),，他的情感體驗(yàn)與張偉俊教練所說的“有感覺”類似,。
????這種“感覺”,，有的是聰明的老板營(yíng)造的，有的是自己選擇的結(jié)果,。領(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫·本尼斯（Warren Bennis）向我們講述了他自己如何“找感覺”的經(jīng)歷,。那是1977年，當(dāng)時(shí)本尼斯擔(dān)任辛辛那提大學(xué)的校長(zhǎng),，受哈佛大學(xué)教育學(xué)院邀請(qǐng)發(fā)表演講,。演講很順利，本尼斯自我感覺很好,，直到該學(xué)院院長(zhǎng)保羅·伊爾維薩克向他提了一個(gè)問題：沃倫,，你熱衷于當(dāng)辛辛那提大學(xué)的校長(zhǎng)嗎？本尼斯被這個(gè)問題擊中了,?！拔也恢涝诨卮鹬斑^了多少秒，房間一時(shí)如此安靜,，我甚至能聽見自己的心跳,。終于，我抬頭看著保羅,，猶豫地說：‘我不知道,。’我一直都覺得很困惑,。幸虧他沒再多問,。但第二天早晨，在返回辛辛那提的班機(jī)上,，我知道了該如何回答這個(gè)問題：我不想當(dāng)校長(zhǎng)……由此得到的啟示是：如果你不是真正熱愛自己所從事的工作,，你將無法享受工作的樂趣。并且我認(rèn)為,，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,，你將無法勝任自己的工作?！?978 年,，本尼斯離開了辛辛那提大學(xué)校長(zhǎng)的職位。
????本尼斯的案例給老板們什么樣的啟示,？為了有效留住關(guān)鍵人才,，作為企業(yè)老板，在具備識(shí)別人才能力的同時(shí),，更要識(shí)別這個(gè)人的深層志趣,，并且評(píng)估自己的企業(yè)現(xiàn)狀是否能夠提供滿足深層志趣的工作內(nèi)容、工作環(huán)境和人際關(guān)系。必要時(shí),，甚至需要定制化地進(jìn)行崗位設(shè)計(jì),，以滿足人才的深層需要，從而把他們留住,。
????資料來源：趙實(shí),，凱洛格咨詢——哈佛商學(xué)在線中國(guó)獨(dú)家合作伙伴，根據(jù)哈佛商學(xué)在線相關(guān)課程改編
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