無論工作是否付薪（家庭主婦屬于無薪工作）,，也無論組織的屬性（包括企業(yè),、政府、非盈利組織,、家庭等）,、大小、所處地域和行業(yè),，人都需要在其中做工,，人和組織形成某種關系。以企業(yè)為例,。以往對于企業(yè)的劃分,，基本以規(guī)模、行業(yè),、能力（如盈利能力,、科技能力、市場地位）等劃分,，如跨國企業(yè),、高科技企業(yè)等，我認為,，未來還有一種分類方式,，能反映了企業(yè)的三個發(fā)展階段，或稱“三重境界”,。
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無論工作是否付薪（家庭主婦屬于無薪工作）,，也無論組織的屬性（包括企業(yè)、政府,、非盈利組織,、家庭等）,、大小、所處地域和行業(yè),，人都需要在其中做工,，人和組織形成某種關系。
以企業(yè)為例,。以往對于企業(yè)的劃分,，基本以規(guī)模、行業(yè),、能力（如盈利能力,、科技能力、市場地位）等劃分,，如跨國企業(yè),、高科技企業(yè)等，我認為,，未來還有一種分類方式,，能反映了企業(yè)的三個發(fā)展階段，或稱“三重境界”,。
一,、初級階段：關注人的身體健康
這個階段的企業(yè)，主要關注,、借助,、維護員工的身體或體力。無論是創(chuàng)造利潤,，還是提供基本的醫(yī)療保險和職業(yè)安全,，主要是需要保障員工身體有條件完成工作。
隨著《勞動法》的普及,、童工的禁止,、孕婦的法定假期，工作時間的要求等,，企業(yè)逐漸或被動,、或主動地為員工提供飲食,、住宿,、運動、保健等福利,。Google等公司還為員工提供冥想空間,，已到了關注心理健康的程度。富士康給每個工人每天吃一個雞蛋,，雖可保障基本營養(yǎng)需求,，但十幾年前深圳廠區(qū)的連續(xù)“十三跳”（自殺）,，可見心理健康的糟糕程度。如今很多企業(yè)仍是“996”,，可見還未足夠重視員工的健康問題,。
處于這個階段的企業(yè)，是在用員工的青春,、體力換得企業(yè)利潤和個人報酬,。為確保可持續(xù)發(fā)展,，也必須呵護員工的健康,，并在此方面有所投入。
保障,、呵護員工的基本健康,，包括身體和心理方面的，是企業(yè)必須做到的,，因此,，我們稱之為“Body-care（關注身體）”階段，或“體力”階段,，即關注員工身體健康的階段,。這是企業(yè)的初級階段，或第一重境界,。正如馬斯洛提出的人的五種層次需求,，對員工生理和安全需求的滿足，也屬于企業(yè)的初級階段,。
像Google,、華為食堂辦得像賓館餐廳；星巴克給臨時工也買醫(yī)療保險,；胖東來超市節(jié)假日關店休息,、每年30天假期、不允許員工加班,；萬科“運動員有限公司”,，領導者帶頭馬拉松；華大為員工提供癌癥等基因相關疾病檢測,、全身血管的MRI核磁共振檢測等,，這些都超出了法律要求和業(yè)內通行做法，員工就能夠感受到組織額外的關懷和愛,，會引以為豪,，傳為佳話。
相反,，如果連初級階段都不能滿足,，甚至對員工造成身心的損害,，那就突破了底線，無論企業(yè)多賺錢,，財富500強排名多靠前,，企業(yè)家身價多高，也無論有多少專利,、高科技,，仍屬于低層次的企業(yè)，因為這樣企業(yè)只是將人當作工具,、機器,。
二、中級階段：關注人的知識增長
激烈的競爭,，讓企業(yè)發(fā)展離不開“知識工作者”,，這個概念早于1959年德魯克就在《明天的里程碑》中提出。過去幾十年以來,，越來越多企業(yè)逐漸從勞動密集型向智力密集型發(fā)展,。各國各地紛紛引進培育擁有專利和高新技術的企業(yè)，重視企業(yè)的研發(fā)投入,，創(chuàng)辦企業(yè)內部學校等等,，都屬于這個階段。
人們發(fā)現(xiàn),，人的頭腦和知識創(chuàng)造的價值比體力更大,，創(chuàng)新創(chuàng)意產業(yè)日益崛起。人們意識到：人,，不再是只會折損的“工具”,，而是可以培養(yǎng)成長的，無論是出于仁義之心,，還是出于業(yè)務需求,，很多企業(yè)開始重視員工的學習發(fā)展。
彼得.圣吉提出“學習型組織”,，其實遠不止是學知識,、專業(yè)技能，還有人與人之間的相互學習和個體心智成長,，但不少企業(yè)僅將“學習型組織”片面理解為重視學習技能和專業(yè)知識的組織,。
還有不少短視的老板，仍不愿意在員工學習上投入,，無論是時間,，還是金錢,，因為員工流失率高的話,，就白白花了企業(yè)的錢,。但是，處于行業(yè)領先者地位的企業(yè)或有較長遠眼光的老板,，還是會在員工的學習方面加大投入,，因為一是別無選擇，需要勝任的員工,；二是員工不僅看重收入,，還看重自己的成長機會，這樣的平臺對吸引,、留住員工更有益處,。
處于中級階段的組織中，高學歷,、高技術人才得以重視和培養(yǎng),，相比前面的初級階段，是個很大的提升,。我們稱之為“Brain-care（關注腦力）”階段,，或“智力”階段，即關注員工的聰明,、知識水平和學習能力,。
這個階段，也必須同時重視員工的身體健康,，道理很簡單,。健康是革命的本錢，健康是1,，其余是0,，沒有身體健康，頭腦再聰明也泡湯,。
三,、高級階段：關注人的心靈成長
上周《覺醒商業(yè)：走出“在商言商”的陷阱》一文中百威勒、全食超市,、Patagonia等公司,，都很關注員工的心靈成長。國內也越來越多的企業(yè)發(fā)展到了這個階段,，比如方太,、胖東來超市、蘇州固锝等,。
他們做企業(yè),，提供產品或服務，反而變成了手段,，而經營企業(yè)的終極目的是培養(yǎng)人,，包括員工,，甚至是客戶、合作伙伴等利益相關者,，也包括領導者自己,。他們在做事過程中，和員工一起修煉,，獲得物質,、精神和靈魂的豐盛。借用方太董事長茅忠群的話,，這個過程就是“修身,、齊家、治企,、利天下”,。企業(yè)視員工為家人，一起做事即是一起修行,。
偉大的企業(yè)導人向善,，賦人能量。
《共情》一書中,，提及百威勒收購（他們更喜歡稱之為“收養(yǎng)”）其他公司后,， 一人不裁，而用感化,、激發(fā)善意,，同時在百威勒大學為員工提供學習機會，既教授技能,，也提升個人領導力,。每個人只有領導好自己，才能領導他人,。經過學習和實踐,，被收購公司的員工簡直像換了一個人，不僅很快扭虧為盈,，而且家庭關系,、社區(qū)關系都能夠得到明顯改善。員工更幸福了,，也更有利他精神和遠大志向了,。
人有三觀，即世界觀,、人生觀,、價值觀。方太茅忠群認為，企業(yè)也需要“三觀”,，即企業(yè)的使命,、愿景、核心價值觀,，“企業(yè)三觀”就像企業(yè)家的第一顆紐扣,，三觀不對,，努力白費,。確實如此。做企業(yè)和做人,，道理相通,。做企業(yè)就是做人，人做好了,，企業(yè)就做好了,。
這個階段，可稱為“Heart-care（關注心靈）”階段,，或“心力”階段,，即關注員工的善良、正直,、幸福,、利他、使命感,，幫助員工成長為“完整的人”（Wholeness）,，而非身心分裂的“面具”人，或缺乏安全感和好斗的“盔甲”人,，或漠視他人的“空心”人,。
所謂覺醒商業(yè)、美好企業(yè),、青色組織,，整合領導力、組織進化,、領導者的意識進化......等等,，都是在關注組織內人的心靈和事業(yè)共成長。這樣的組織內,，學習發(fā)展部門的工作,，也從主要關注知識、技能,、專業(yè)的學習,，發(fā)展到了更高的階段，即更關注員工的領導力發(fā)展、人格修煉,、心智成長和全人發(fā)展（Truely human development）,。
而這恰恰是企業(yè)最重要的、最直接的慈善：善待員工,，引導員工向善,，賦能和激發(fā)員工的內在能量，培養(yǎng)員工成長,，并通過員工向其家庭,、社會、客戶等產生影響,，不斷傳遞真,、善、美,。
高級階段,，需要包含中級和初級階段。人的心靈成長,，也缺不了身體的保健,、才能的發(fā)展。如果知識能力的學習損害了身體健康,，是得不償失的,。如果缺乏強身健體和智慧的學習，心靈的成長也是無源之水,，無本之木,。
而心靈的成長，就需要在企業(yè)文化上下功夫,。不關注員工的心靈成長,，通過適合的管理方法、機制建設,、組織文化來激發(fā)員工的善意和使命感,，這樣的企業(yè)最多只能是有知識、沒文化,，有能力,、無理想。
不僅企業(yè),，其實家庭,、學校、國家......社會中的任何一個組織都可劃分為這三重境界,。想一想,，你所帶領或身處的組織,，屬于哪個階段？怎么才能走向更高階段,？（財富中文網）
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