復(fù)工后,，員工更替率高怎么辦,？
凱洛格管理學(xué)院
2020-02-20
圖片來源：視覺中國
人們常常用懷疑的眼光來看待員工更替率高的公司,。人事大幅變動似乎表示公司團隊經(jīng)驗不足且士氣低落，這是最好的情況,；而最糟的情況則表示這是一家管理不良的公司,。畢竟，如果公司一切良好,，運營順暢,，為什么會有那么多人要離開？
“人員更替是壞事”這樣的看法在私募股權(quán)界特別盛行,，凱洛格管理學(xué)院的院長,、金融學(xué)教授弗朗西絲卡·柯內(nèi)利指出。
投資者在決定去哪里投資時,，往往會考慮基金經(jīng)理人的團隊穩(wěn)定性,。事實上，穩(wěn)定性如此受到重視,，以至于常常在合同中予以規(guī)定,，投資者要求“關(guān)鍵人”條款，聲明如果某些特定關(guān)鍵人離職,，投資者則可以選擇提前撤出他們的資金,。這些條款越來越全面，包含了更多的合作伙伴,。
然而,，盡管人員更替背負(fù)惡名，卻并非所有人都認(rèn)為是一件壞事,。
畢竟,，人員更替能夠讓公司以高績效者取代低績效員工，并為公司注入創(chuàng)新想法和技能。事實上,，一些私募股權(quán)合作伙伴認(rèn)為投資者對穩(wěn)定性的要求實際上會損害該行業(yè)的人事更動能力,，而人事更動可能有益于基金的健康。
于是,，柯內(nèi)利和北卡羅萊納大學(xué)的埃琳娜·西門茨及倫敦商學(xué)院的維克蘭特·維格兩名同事,，決心開展研究，探討私募股權(quán)領(lǐng)域的團隊人員更替率與基金表現(xiàn)之間的關(guān)系,。他們發(fā)現(xiàn),，較高的團隊人員更替率與日后較佳的表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)，無論人員更替發(fā)生在基金開始時,，或是在團隊為下一只基金計劃籌資的時候,。
柯內(nèi)利認(rèn)為，這些研究結(jié)果具有更廣泛的真實性,，適用于所有行業(yè)內(nèi)的組織團隊,。將穩(wěn)定性優(yōu)先于其他一切的領(lǐng)導(dǎo)者可能會讓自己陷入險境。
“世界在不斷變化,，但同一批人卻不變,？”她問道?！爱?dāng)時勢所需,，我們需要伸出雙臂擁抱改變，并且不斷引入新技能,?！?/p>
理想的人員更替實驗室
在許多方面，私募股權(quán)界是一個研究員工更替的理想實驗室,。它的人力資本極為密集,，而且能夠提供一個獨特的機會來衡量個人的貢獻。這是因為在私募股權(quán)界,，每位基金合伙人都負(fù)責(zé)管理特定的投資,。通過觀察這些特定投資的表現(xiàn)，就可以評估個人的貢獻,。
此外,，私募股權(quán)是一個穩(wěn)定性被認(rèn)為是至關(guān)重要的行業(yè)。為什么呢,？柯內(nèi)利說：“我有幾種理論,。”
對投資者而言,，一只典型的私募股權(quán)基金是一項為期十年的承諾,。基金在前五年花費大量時間進行收購公司的交易，而后五年則用于改善并最終出售這些資產(chǎn),。由于這個承諾相對屬于長期性質(zhì),，因此投資者往往和說服他們進行投資的合作伙伴建立可信賴的關(guān)系。
柯內(nèi)利說：“如果是對沖基金,，要是投資者不滿意,，就可以取出資金；私募股權(quán)則是被鎖住綁定,，投資者無法做任何事情,。因此，你把錢交給誰,，這件事情就變得非常重要?！?/p>
另外就是私募股權(quán)公司會在基金存續(xù)期間為下一只基金籌集資金,。這個事實意味著你永遠(yuǎn)沒有一個好時機能夠向投資者宣布你有意改組團隊人員，柯內(nèi)利解釋道,?！盀榱嘶I資，你要說：‘我們有最出色的團隊,?！缓筮@些人離開了，你要么必須告訴投資者：‘我們失去了最優(yōu)秀的人員’,，要么只好說：‘我們錯了,；我們先前的團隊不是最出色的?！?/p>
最后,，或許也是最重要的，就是先有雞還是先有蛋的困惑：投資者可能會注意到人員更替與績效之間的關(guān)系并假定高更替率造成低績效,，而不是低績效導(dǎo)致管理團隊進行人員變更,，包括招募新人讓公司調(diào)轉(zhuǎn)方向，重新起航,。
當(dāng)受到壓力時,，投資者或許在邏輯上理解這種情況，柯內(nèi)利說道,?！叭欢诂F(xiàn)實中，人們會說：‘噢,，那筆交易非常糟糕,。記得負(fù)責(zé)那筆交易的合作伙伴在不久前離職了。’”
于是出于無奈,，私募股權(quán)公司只好完全避開這種困惑,，向投資者標(biāo)榜他們團隊有多么穩(wěn)定。然而這真是投資者應(yīng)該聽到的嗎,？
在新研究中,，柯內(nèi)利、西門茨和維格獲得了Capital Dynamics公司25年的盡職調(diào)查文件,。這是一家“基金中的基金”公司,，主要研究私募股權(quán)基金，以便代表其他投資者對這些基金做出投資,。研究人員分析的文件涵蓋了5,772項交易,，它們來自138位基金經(jīng)理或私募股權(quán)公司的500只基金；以及近6,000名在這些公司擔(dān)任不同職務(wù)的團隊成員,。接著,，將這個大數(shù)據(jù)集與隨時間表現(xiàn)的基金數(shù)據(jù)合并。
這個數(shù)據(jù)集的平均團隊規(guī)模是49人,，而且人員更替相當(dāng)可觀,，五年期間有13人離職。不過,，從事個別交易的“子團隊”規(guī)模通常就小很多,，平均只有三個人。21%的交易在存續(xù)期間發(fā)生過人員更替,。
更替率越高,，表現(xiàn)越好
柯內(nèi)利和她的同事在分析這些數(shù)據(jù)后的發(fā)現(xiàn)相當(dāng)令人吃驚。
“當(dāng)私募股權(quán)公司在一只基金上人員更替率較高時,，我們觀察到日后的表現(xiàn)會更好,。”柯內(nèi)利說道,。具體而言,，研究人員發(fā)現(xiàn)，在基金啟動后的前五年較高的更替率,，與同一只基金接下來五年表現(xiàn)較佳有關(guān)聯(lián),，尤其是該團隊的下一只基金。
她解釋,，這個結(jié)果相當(dāng)可靠,。“無論我們對比的數(shù)據(jù)量多少或采用哪種運行分析方法都沒有影響,?！彼f,。“我們總是發(fā)現(xiàn)這樣的結(jié)果,?！?/p>
它的效果也不小?！叭绻銓⒏媛侍岣咭粋€百分點,，內(nèi)部收益率就會增加兩個百分點?！笨聝?nèi)利說道,。內(nèi)部收益率是一種衡量投資回報率的常用方法?！岸喑鰞蓚€百分點是很多的,！它可以讓基金從表現(xiàn)良好躍升為頂尖基金?！?/p>
研究人員也分析了在一只基金正要啟動之前的那段規(guī)劃和籌資期間發(fā)生人員更替的影響,。他們發(fā)現(xiàn)，該期間發(fā)生的人員更替也導(dǎo)致該基金及下一只基金有更好的表現(xiàn),。
不過有趣的是,，在這兩個時期當(dāng)中發(fā)生的人員更替的益處似乎來自于不同來源,。
基金頭五年間發(fā)生的人員更替對日后表現(xiàn)形成的最重要推力似乎來自員工離職,，也就是說，來自公司用能夠更好地管理現(xiàn)有投資的人去取代績效不佳者,。（事實上,，研究人員能夠證實由離職者做出的交易比公司內(nèi)其他人做出的交易的表現(xiàn)低12個百分點。）
在這段期間,，“我可以看到暫時的解決方法,。”柯內(nèi)利解釋道,?！拔铱梢哉业侥軌蚪鉀Q表現(xiàn)不佳者制造的問題的人嗎？”
不過,，在基金啟動之前的籌資期間發(fā)生人員更替的好處主要來自于加入者,，這些新人才的加入為他們帶進了新技能與專業(yè)知識。
柯內(nèi)利在這里看到了對一個不斷變化的環(huán)境長期適應(yīng)的證明,?？聝?nèi)利說：“世界正在發(fā)生變化，因此我需要新創(chuàng)意,、新的團隊技能,?！?/p>
經(jīng)濟不景氣期間的人員更替
為了證實他們的解釋，研究人員還對經(jīng)濟衰退進行了研究,。他們推斷,，在經(jīng)濟衰退期間，已經(jīng)做出基金投資的公司可能更需要大幅重組運營,，以便適應(yīng)快速變化的環(huán)境,。這會讓具有正確運營背景的人處理基金變得更加重要，尤其是人員更替,，以及伴隨更替而來的新相關(guān)技巧,。
確實正如預(yù)期的那樣，研究人員發(fā)現(xiàn),，特別是在經(jīng)濟衰退期間,，人員更替率提高與日后更好的表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)性。
頂尖公司似乎能夠最有效的利用這項策略,。在經(jīng)濟衰退一年后,，更優(yōu)質(zhì)的基金管理者（根據(jù)其過去表現(xiàn)而定）擁有比經(jīng)濟衰退前更多的團隊成員，他們具備重組公司需要的運營技能,。他們在這些職位上的人員更替率也較高,，顯示這些表現(xiàn)頂尖的基金以快速更新團隊技能來應(yīng)對經(jīng)濟變化。
此外,，頂尖公司整體上換掉更大比例的表現(xiàn)欠佳者,，甚至在經(jīng)濟不處于衰退期時亦如此。
這或許是因為由于先前的成功,，這些公司不再需要保持表面上的東西,，而是為日后的成功做好準(zhǔn)備?！昂芏喙径己ε滤麄兊耐顿Y者,，因此輕易不敢換人；這些頂尖公司因為不害怕,，所以他們表現(xiàn)更好,。”柯內(nèi)利說道,。
擁抱改變
在柯內(nèi)利看來,，私募股權(quán)界的公司（以及他們的投資者）應(yīng)該重新思考他們“穩(wěn)定的團隊永遠(yuǎn)是最有效率的團隊”這個信念。
更廣泛地說,，她希望各類不同行業(yè),，從金融服務(wù)到科學(xué)研究到職業(yè)運動隊，也都思考這個問題,?！拔覀兲辉敢飧淖兘M織,。穩(wěn)定的團隊讓我們有安全感，因此我們不計一切代價去維系那樣的穩(wěn)定性,?！彼f道。
她主張不要讓過時的技能拖累團隊,，也不要滿足于得過且過的現(xiàn)狀,，而是要將眼光放遠(yuǎn)未來，問自己哪些新技能會帶著他們到達他們想去的地方,。然后,，他們應(yīng)該采取相應(yīng)的行動。
“我并不是說你應(yīng)該隨便地解雇一些人,，然后公司的表現(xiàn)就會更好,。”柯內(nèi)利說道,?！爸攸c是公司即使在需要的情況下也不愿意改變。他們不考慮公司是否需要更新團隊技能或引進新才能,。他們最終會改變團隊,，但往往為時已晚?！保ㄘ敻恢形木W(wǎng)）
《凱洛格洞察》(Kellogg Insight) 是一本探討商業(yè)研究和想法的雜志,，包含了來自美國西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院世界級學(xué)者與教師的真知灼見。凱洛格管理學(xué)院是一所世界領(lǐng)先的商學(xué)院,，提供范圍廣泛,、面向全球的學(xué)習(xí)機會,。
財富中文網(wǎng)所刊載內(nèi)容之知識產(chǎn)權(quán)為財富媒體知識產(chǎn)權(quán)有限公司及/或相關(guān)權(quán)利人專屬所有或持有,。未經(jīng)許可，禁止進行轉(zhuǎn)載,、摘編,、復(fù)制及建立鏡像等任何使用。
