????作者：王亦丁, 李全偉

????上海大眾：能同甘更能共苦

????一家企業(yè)，什么時期最考驗(yàn)員工的素質(zhì)和忠誠度,？不是蒸蒸日上的擴(kuò)張期,，也不是問鼎天下的霸主期，而是面臨逆境的困難期,。成立于 1985 年的轎車合資企業(yè)上海大眾汽車有限公司 以下簡稱上海大眾）,，在前 20 年中一直是中國汽車市場的老大，但在 2004 和 2005 年滑到老四,、老五的位置,。在市場滑坡時期，上海大眾沒有出現(xiàn)人心渙散的局面,，而是靠及時的改革和調(diào)整又很快駛?cè)肓烁咚侔l(fā)展的軌道,，重新回到中國汽車業(yè)領(lǐng)先地位。

????上海大眾人事與行政執(zhí)行經(jīng)理張海亮（記者發(fā)稿時,，張海亮新任上海大眾銷售執(zhí)行經(jīng)理,，兼任上海上汽大眾汽車銷售有限公司總經(jīng)理）把公司走入低谷后又能重新崛起的主要原因歸于戰(zhàn)略的調(diào)整和全體員工的努力。他說,，公司以前是以生產(chǎn)為導(dǎo)向,，而不是以市場為導(dǎo)向，產(chǎn)銷也是分離的,。從 2005 年開始,，他們從零開始進(jìn)行變革管理。第一個動作是產(chǎn)銷一體化,，真正把生產(chǎn)與營銷結(jié)合起來,，研發(fā)和生產(chǎn)市場需要的車型。

????張海亮說,，變革管理包括了人力資源的變革管理,。因?yàn)槿肆Y源要跟公司的整個戰(zhàn)略配合，公司戰(zhàn)略要把客戶最需要的產(chǎn)品提供給市場,，完成這個戰(zhàn)略的承擔(dān)者是全體員工,。在這個過程中，上海大眾的員工不負(fù)眾望,，這也跟公司一向注重對員工的甄選,、培養(yǎng)和發(fā)展有關(guān),。

????跟數(shù)年前相比,，現(xiàn)在的中國汽車市場的競爭可謂白熱化，人才顯得尤其重要,。在這種情況下,，上海大眾對新進(jìn)的畢業(yè)生 包括本科生、碩士生、博士生）都堅(jiān)持一個原則,，必須先脫產(chǎn)培訓(xùn)半年,，不管崗位多么需要也一定堅(jiān)持。新人先要到車間從事生產(chǎn)實(shí)習(xí)三個月,，接下來三個月時間進(jìn)行語言培訓(xùn)和公司流程,、崗位技能培訓(xùn)。車間實(shí)習(xí)也是有針對性的,。準(zhǔn)備搞發(fā)動機(jī)開發(fā)的,，派到發(fā)動機(jī)廠實(shí)習(xí)，物流部門招聘的新員工會分配到倉儲等崗位,。新員工投入生產(chǎn)實(shí)習(xí),，并不是簡單的流水線操作鍛煉。他們并不進(jìn)行重復(fù)的操作勞動,，而是在專門輔導(dǎo)員的指引下,，熟悉加工流程，了解工藝特點(diǎn),，感受企業(yè)特有的氣氛,。每周有一天，特設(shè)全天課堂培訓(xùn)課程,，課程囊括了語言培訓(xùn),、團(tuán)隊(duì)合作、人際交往,、禮儀等廣泛的工作基礎(chǔ)技能,，并介紹公司組織機(jī)構(gòu)、職能,、流程,，甚至交通、餐飲等,，使新員工快速融入企業(yè)的方方面面,。張海亮說，新員工培訓(xùn)時間看似很長,，但很有必要,，這些培訓(xùn)增加了他們的感性認(rèn)識，這也是剛畢業(yè)的學(xué)生最缺乏的,。

????作為一家擁有 1.2 萬多名員工的大公司,，上海大眾為處于不同發(fā)展階段、不同發(fā)展道路的員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程和項(xiàng)目,，讓員工實(shí)現(xiàn)在企業(yè)能力,、社會能力和個人能力上的不斷提升,。公司每兩個月向全體員工發(fā)送《雙月培訓(xùn)活動及課程計(jì)劃》，分別為管理人員,、專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)理人開設(shè)不同的課程,，涵蓋了外語類、技術(shù)類,、商務(wù)類,、管理類等領(lǐng)域，企業(yè)還專門為員工開設(shè)駕駛培訓(xùn)課程等,。

????公司培訓(xùn)部開設(shè)了大量內(nèi)部培訓(xùn)課程,，課程預(yù)告定期發(fā)送到每一位員工的郵件系統(tǒng)中，或者由培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員通知到個人,。員工可以根據(jù)個人需要,，征得主管領(lǐng)導(dǎo)的同意后參加這類課程。例如,，選擇針對產(chǎn)品研發(fā)人員的繪圖軟件培訓(xùn),，針對質(zhì)保人員的質(zhì)量體系培訓(xùn)，針對生產(chǎn)人員的技術(shù)工藝培訓(xùn),，或選擇針對管理人員的會議主持,、項(xiàng)目管理培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)都是公司免費(fèi)為員工提供,。除此之外,，上海大眾還有很多外部培訓(xùn)課程，與社會上知名的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,，為員工提供更廣泛的培訓(xùn),，像人力資源工作者可以選修“人才甄選與評測技巧”課程，營銷人員可以選修“汽車營銷理論和實(shí)踐”課程,，等等,。

????值得一提的是，上海大眾長年派遣相當(dāng)數(shù)量的本土人才赴西方發(fā)達(dá)汽車制造國家工作和培訓(xùn),。1998,、1999 年，上海大眾選派兩批 41 名開發(fā)人員,，到德國大眾最核心的技術(shù)部門接受為期三年的全過程開發(fā)綜合培訓(xùn),。學(xué)成歸來時，他們都成了開發(fā)部門的骨干人員,，成為公司的核心競爭優(yōu)勢之一,。2008 年年中將推出的上海大眾完全自主開發(fā)的新車型，就是以這 41 個人為骨干的 200 多名開發(fā)團(tuán)隊(duì)和 500 多名試制試驗(yàn)團(tuán)隊(duì)完成的,。

????除全面的培訓(xùn)外,，員工多元化發(fā)展道路也是上海大眾一個比較獨(dú)特的做法。包括技能師道路,、專家道路和管理道路,。進(jìn)入上海大眾之初，新員工將在工作中認(rèn)識企業(yè),、社會和自我,；之后，員工可以根據(jù)個人特質(zhì)和自我發(fā)展的意愿,，選擇不同的發(fā)展道路,，成為技術(shù)領(lǐng)域的技能師、專家,，或者擔(dān)任管理工作,。職業(yè)不同的發(fā)展通道，讓員工明白并不是工作成功了就要做管理工作,。員工成為技術(shù)型的骨干,，成為專家級人才，收入可能比相應(yīng)的科長,、部長還要高,，同時還享受其他相應(yīng)的福利待遇，比如一定額度的通信,、交通費(fèi)用報(bào)銷,，私車可以獲得公司內(nèi)部的出入許可證等。在不同的發(fā)展道路中,，還細(xì)分了職位層級,。以公司研發(fā)部門的造型工程師為例，進(jìn)入上海大眾之初,，首先是一名助理造型師,，然后是造型師，接下來發(fā)展為高級造型師和資深造型師,，進(jìn)入專家道路后,，可以從造型總監(jiān)、資深造型總監(jiān)一直發(fā)展到首席研發(fā)總監(jiān),，每上升一個職位層級,，都是個人專業(yè)能力不斷提升的表現(xiàn)。同時,，薪酬福利待遇也會相應(yīng)地往上提高,。

????如果說培訓(xùn)是員工尤其是新員工快速融入公司的捷徑，那么日常的有效溝通則是員工順利成長的有效途徑,。上海大眾注重員工的溝通工作,，其溝通理念是人力資源部搭建溝通平臺,，部門經(jīng)理作為第一人力資源直線經(jīng)理是與員工溝通的主體。每個員工進(jìn)入公司后都會有一個《員工績效與發(fā)展溝通卡》,，直接領(lǐng)導(dǎo)跟員工每年有兩到三次的績效溝通談話,，所有談話內(nèi)容包括評估情況都記錄在卡上，雙方共同規(guī)劃員工的職業(yè)生涯,。這么做,，員工心里有底，明確了努力方向,；直線經(jīng)理可借助溝通卡經(jīng)常了解員工的思想,，對員工績效提升和個人發(fā)展提供建議、輔導(dǎo)和支持,。

????上海大眾跟工會有一個平等協(xié)商機(jī)制,，不管是正式職工還是勞務(wù)人員都有工會制度。任何與職工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度的出臺,，都要跟工會做充分的協(xié)商,。工會要向所有的職工征求意見，定期匯總員工們的意見,。人事部代表公司收集這些意見,，找出解決辦法。比如,，有些職工反映停車地離工作場所太遠(yuǎn),、公司廠車路線間隔太遠(yuǎn)、職工食堂的飯菜漲價等問題,，公司看到這些意見后,，一條條落實(shí)。如面對肉類價格上漲,，公司專門對食堂進(jìn)行補(bǔ)貼,。張海亮說，這么做,，員工比較滿意,，公司所追加的投資有限，但只要員工的工作積極性充分調(diào)動起來,，取得的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的財(cái)力,。

????完善的培訓(xùn)體系，有效的溝通系統(tǒng),，體貼的關(guān)懷行為,，都可以歸入企業(yè)文化的范疇。有人說，一個人最大的管理幅度是 200 人,，這樣的企業(yè)往往采用直接管理,，而中型企業(yè)靠的是制度管理。至于上海大眾這么一家大型企業(yè),，單靠制度已經(jīng)不能解決,，必須靠文化的力量，文化管理被稱為企業(yè)管理的最高境界,。

????上海大眾的企業(yè)文化建設(shè)很有特色。公司有專門的企業(yè)文化推進(jìn)小組,，有一套精細(xì)的企業(yè)文化系統(tǒng),。張海亮覺得，靠文化管理的一個重要好處是跟員工有一個約定,，明確了什么該做,，什么不該做；同時,，靠文化的渠道來操作,，而不是靠行政命令強(qiáng)力推行，能讓員工愿意接受,，心甘情愿地做事,，矛盾也會少一些。現(xiàn)在,，公司管理者感到,，通過文化的力量，在人力資源管理上得到了許多突破和收益,。企業(yè)文化是最佳,、最有效的管理手段，運(yùn)用得當(dāng),，會收到事半功倍的效果,。

????許多公司都有這么一種現(xiàn)象：個別員工愛說本公司產(chǎn)品壞話。原因是個別員工在工作中遇到一些不滿意的情況,。上海大眾也遇到這種問題,，怎么通過文化來解決？當(dāng)然不能靠行政命令的方式,，追查是哪個職工說的,，然后給予處罰，這顯然不能解決問題,。其實(shí),，上海大眾的產(chǎn)品一向是過硬的，只要讓個別員工實(shí)事求是就好,。為此,，企業(yè)文化推進(jìn)小組設(shè)計(jì)了一套方法,，在員工中廣泛宣傳：詆毀公司產(chǎn)品形象的言行可恥，應(yīng)該實(shí)際宣傳公司的產(chǎn)品,。通過不同渠道影響員工,，最終跟所有員工達(dá)成共識，讓員工對公司的產(chǎn)品有自豪感,。

????員工的責(zé)任意識也是靠企業(yè)文化推動,。公司從員工中找出很多敬業(yè)愛崗的例子，分析他們是怎么做的,，并大力弘揚(yáng),，讓員工普遍有深刻的體會?？康湫土α康淖龇?，許多合資企業(yè)并不以為然。一些管理者認(rèn)為,，只要有規(guī)章制度就 OK 了,，大家照做就可以，但執(zhí)行者畢竟是活生生的人,，而不是機(jī)器,，不要以為把程序設(shè)定好了，“機(jī)器”就照此執(zhí)行,。

????在波羅轎車投產(chǎn)初期,，上海大眾曾遇到一段銷售不景氣時期。當(dāng)時的汽車一廠專門生產(chǎn)波羅轎車,，員工經(jīng)常放假,，一旦放假就意味收入的減少，但大家沒有一句怨言,，很理解和體諒當(dāng)時的處境,。后來，銷量上來,，生產(chǎn)又很忙了,，員工需經(jīng)常加班，但大家還是很配合,，體現(xiàn)出雇主與雇員之間同甘共苦的和諧境界,。員工能這么做，跟他們認(rèn)同公司的文化有關(guān),，跟上海大眾長期關(guān)心,、培訓(xùn)員工有關(guān)，跟公司完善的福利待遇有關(guān)。

????在福利政策方面,，上海大眾的薪資構(gòu)成稱為“全面薪酬體系”,。除等級工資之外，還有浮動獎金,、法定保險,、補(bǔ)充福利保險、特殊津貼等,。其中較有特色的是補(bǔ)充福利部分,。公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，為員工繳納健康保險,、補(bǔ)充養(yǎng)老,、補(bǔ)充公積金等福利，并提供基本交通費(fèi),、飯貼,、醫(yī)貼,、生日金等津貼,。作為汽車制造者，公司員工能夠以略低于市場指導(dǎo)價格的價格購買公司產(chǎn)品,，并且在購車后獲得每月發(fā)放的購車補(bǔ)貼,。

????張海亮說，目前公司正在考慮把補(bǔ)充福利部分轉(zhuǎn)到企業(yè)年金中去,。同時,，在企業(yè)年金基礎(chǔ)上，準(zhǔn)備再運(yùn)作一個職業(yè)年金 只針對關(guān)鍵員工,，是留住關(guān)鍵員工的有效手段）,。具體辦法是根據(jù)員工工作年限確定一定數(shù)額，工作時間越長,，得到的數(shù)額越大,。職業(yè)年金借鑒國外有些企業(yè)的做法，其中一半的資金可以由員工支配,，而不是等到退休才拿到手,，但使用這部分資金有一定限制，僅限于看病費(fèi)用補(bǔ)充,、子女學(xué)習(xí)費(fèi)用等教育健康方面,，不能用于其他的消費(fèi)。上海大眾這么做,，為的是讓員工時時感到激勵的作用,。此方案目前正在研討中，待時機(jī)成熟再推出。

??? 作者：李全偉