插圖來源：PETE RYAN

一方面是裁員和凍結(jié)招聘,，另一方面是企業(yè)愈發(fā)關(guān)注利潤(rùn)和效率,，今天的員工擁有的資源更少了，但公司要求他們做的事情卻更多了,。長(zhǎng)此以往,，員工感到“身體被掏空”就是一件必然的事情。而經(jīng)理人們則要完成一項(xiàng)看似不可能的任務(wù)——在這個(gè)動(dòng)蕩的時(shí)期，既要管理好,，又要激勵(lì)好他們的團(tuán)隊(duì),。而專家表示，要想完成這個(gè)任務(wù),，關(guān)鍵在于同理心,。對(duì)同理心的投資，就是對(duì)業(yè)績(jī)的投資,。

暢銷書作家、插畫家,、人力資源公司Humu的溝通與內(nèi)容總監(jiān)莉茲·福斯林（Liz Fosslien）認(rèn)為：“有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)過度關(guān)注于讓人們團(tuán)結(jié)在一個(gè)新的目標(biāo)周圍,，而不給人思考的空間，也不給人提出問題和表達(dá)顧慮的機(jī)會(huì),。但是如果員工過于倦怠,，這種做法就有可能帶來負(fù)面后果?！?/p>

根據(jù)未來論壇（Future Forum）在2022年冬季的一項(xiàng)調(diào)查,，有42%的全球員工感到倦怠，較上一季度上漲2%,，也是自2021年5月首次啟動(dòng)該調(diào)查以來最高的一次,。當(dāng)然，你的團(tuán)隊(duì)并不必然是這個(gè)比率,。

不管是幫助員工經(jīng)歷變革,，還是磨礪團(tuán)隊(duì)，讓他們?yōu)橐院蟮某晒ψ龊脺?zhǔn)備,，企業(yè)首先要為開放和誠(chéng)實(shí)的對(duì)話創(chuàng)造空間——不管這種對(duì)話是線上的還是線下的,。迅速而有同理心的行動(dòng)，才是確保高績(jī)效員工不輕易跳槽的關(guān)鍵,。

福斯林說：“人們認(rèn)為,，職場(chǎng)焦慮的主要因素是裁員，而裁員確實(shí)引起了很多擔(dān)憂,。但我們?cè)贖umu公司所做的研究表明,，職場(chǎng)焦慮的最主要的因素是缺乏方向感。在當(dāng)下這種充滿不確定性的時(shí)期,，要想為員工提供支持,，首先就要盡可能地提供清晰的信息?！?/p>

面對(duì)日益嚴(yán)重的職場(chǎng)焦慮,，經(jīng)理人們可以采用以下七種方法來提高員工的心理穩(wěn)定性:

1—養(yǎng)成情緒校驗(yàn)的習(xí)慣。福斯林表示：“在發(fā)送一封電子郵件之前,，我們應(yīng)該先問問自己：如果我收到了這封郵件,，我會(huì)有什么感覺,？這就可以讓別人少承受很多焦慮?！?/p>

2—設(shè)定明確的目標(biāo),，慶祝小的成功。福斯林說：“如果你對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展方向沒有清晰的認(rèn)識(shí),，你就可以訓(xùn)練經(jīng)理們,，讓他們圍繞一個(gè)三個(gè)月的小目標(biāo)，將隊(duì)伍團(tuán)結(jié)起來,。三個(gè)月是一個(gè)比較短的時(shí)間,，你可以設(shè)置一個(gè)不至于發(fā)生太大變化的目標(biāo)，這樣有助于在動(dòng)蕩時(shí)期提供一些穩(wěn)定性,?！?/p>

通過創(chuàng)造目標(biāo)來改善公司文化的這種做法也有助于讓團(tuán)隊(duì)意識(shí)到，雖然眼下形勢(shì)艱難,，但你正在積極努力,，讓情況變得更好。福斯林稱：“一旦你讓團(tuán)隊(duì)圍繞著一個(gè)共同的目標(biāo)前進(jìn),，你就給了他們一些更積極的東西去關(guān)注,，這有助于點(diǎn)燃他們的激情，他們也會(huì)希望事情會(huì)再次好轉(zhuǎn),?！?/p>

3—認(rèn)可員工的感受。發(fā)表在《行政科學(xué)季刊》（Administrative Science Quarterly）上的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),，增強(qiáng)員工的心理安全感,，也就是讓員工覺得他們能夠公開和誠(chéng)實(shí)地分享觀點(diǎn)、問題和顧慮,，而不用擔(dān)心被評(píng)判或羞辱,，有助于提高員工的表現(xiàn)和生產(chǎn)力。

“甚至你只是簡(jiǎn)單地說：‘我知道現(xiàn)在很多事情都在變化,，這可能挺有壓力的,。如果我能做什么來支持你，一定要告訴我,?！@也會(huì)對(duì)員工有很大幫助?！备Ｋ沽终f,。

4—為團(tuán)隊(duì)和員工的幸福投資。在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，像加薪和獎(jiǎng)金這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可能是比較困難的,，但這不表示團(tuán)隊(duì)和員工的努力就能夠不被認(rèn)可,。美國(guó)西北大學(xué)（Northwestern University）凱洛格管理學(xué)院（Kellogg School of Management）的戰(zhàn)略學(xué)教授卡特·卡斯特（Carter Cast）建議道，經(jīng)理人們可以給下屬一些實(shí)實(shí)在在的好處,，比如職業(yè)發(fā)展基金,、額外的帶薪休假和靈活的工作選擇等等。

5—經(jīng)常公開表?yè)P(yáng)你的團(tuán)隊(duì),。卡斯特說：“如果他們拿不到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),，至少也應(yīng)該獲得精神獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工表現(xiàn)得很好,，就一定要提出表?yè)P(yáng),，而且將宣之于眾，讓大家都知道,?！?/p>

在混合制辦公或者遠(yuǎn)程辦公的情況下,，你可以在辦公平臺(tái)上單獨(dú)開一個(gè)“表?yè)P(yáng)欄”或者“光榮榜”,。這樣能夠營(yíng)造一種認(rèn)可文化，并且對(duì)同事們產(chǎn)生示范效應(yīng),。

6—注重職業(yè)發(fā)展,。卡斯特建議道：“就算預(yù)算再緊張，也不要砍掉職業(yè)發(fā)展經(jīng)費(fèi),，因?yàn)檫@會(huì)向員工發(fā)出一個(gè)信號(hào)——你認(rèn)為員工職業(yè)發(fā)展不重要,。這是一個(gè)糟糕的信號(hào)?！?/p>

對(duì)此,，福斯林表示同意。每年她都會(huì)鼓勵(lì)員工展望未來三年到五年他們想做的工作,，以及他們目前尚不具備哪些職責(zé)和要求,。她說：“我們會(huì)想方設(shè)法給他們尋找機(jī)會(huì)。這就相當(dāng)于說：‘我想給你們錢,，雖然我現(xiàn)在做不到,，但我還是想讓你覺得，你從這個(gè)職位上得到了很多,?！?/p>

此外，福斯林還建議,，企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行“留任面談”,，以減少顛覆性變革后的員工流動(dòng)率。眾所周知，離職面談通常是在員工遞交辭職信后進(jìn)行的,。而留職面談則不同,，它是一種更具有前瞻性的談話，旨在及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不滿情緒,。

她說：“無論你的公司是否裁員,，都應(yīng)該進(jìn)行留任面談。進(jìn)行這種談話最好的時(shí)機(jī)是公司的紀(jì)念日,。你可以問他們：‘你為什么留在公司,？在哪種情況下你會(huì)想到離開公司？’”

7—在工作之余抽出時(shí)間聚會(huì),。卡斯特建議,，不管是下班后的小聚，還是單位團(tuán)建,，總之都應(yīng)該抽出一些時(shí)間和空間更新團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系,。“在困難時(shí)期,，團(tuán)結(jié)變得更加重要了,。如果你不能提供物質(zhì)激勵(lì)，那么這種精神激勵(lì)也能大大鼓舞士氣,。人總是想成為一個(gè)更大的集體中的一部分的,。”

最重要的是,，專家建議在困難時(shí)期,，經(jīng)理人們要學(xué)會(huì)在工作和生活中產(chǎn)生同理心，了解員工的感受,。

人才發(fā)展公司Perfeqta的首席執(zhí)行官拉特莎·伯德（Latesha Byrd）表示,，作為經(jīng)理人，應(yīng)當(dāng)善于傾聽員工的聲音,，主動(dòng)尋求他們的反饋,，然后想辦法解決他們的需求。

“我們必須要把人當(dāng)人,，而不僅僅是當(dāng)員工,。”

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人力資源公司Humu的溝通與內(nèi)容總監(jiān)莉茲·福斯林認(rèn)為,，經(jīng)理人們應(yīng)該高度重視員工的心理健康,，最好是每周進(jìn)行一次一對(duì)一的談話?！叭绻麕缀跛腥硕继岢隽送粋€(gè)問題,，那么就有必要專門留出時(shí)間,，在更重要的團(tuán)隊(duì)會(huì)議上去討論?！蹦憧梢砸韵旅孢@些問題為例,，與員工進(jìn)行談話:

我需要怎么做，才能更好地支持你,？

你本周遇到什么挑戰(zhàn)了嗎,？

你有什么事情不清楚，或者有什么事情阻礙了你的工作嗎,？

咱們的團(tuán)隊(duì)怎樣做才會(huì)變得不一樣,？

哪些事情是我們應(yīng)該堅(jiān)持做下去的？

譯者：Min