你的公司能更好地利用復合工作模式嗎,？
凱洛格管理學院
2024-06-28
自從新冠疫情爆發(fā)所導致的封鎖以來,，已經過去了四年多的時間,，對于許多知識型員工來說，每周五天的通勤似乎已經成為了過去,。一些行業(yè)的新常態(tài)是采取復合工作模式,。
凱洛格學院研究勞動力和人事經濟學的戰(zhàn)略學副教授本杰明·弗里德里希表示：“我們已經進入了一種很難改變的新現狀?！?/p>
那些試圖實施全面復工復產的公司已經遭到了很多的強烈反對,。他說：“如果你想完全重返辦公室，你就必須提出非常有力的理由,，因為支持復合工作模式政策的證據非常有力,。”
因此,，很多公司不應該只是因為經理們喜歡而下意識地把員工召回辦公室,，而是應該明智地集中精力設計和制定更好的復合模式政策。
弗里德里希稱：“遠程工作和面對面工作各有各的優(yōu)點和缺點,，這些優(yōu)點和缺點因具體情況而異,，對員工的影響也不同。如果復合工作的時間安排能夠體現出鄰近性和靈活性的價值,，并且最大限度地減少遠程工作的不利因素,，它就可以發(fā)揮作用?！?/p>
通過仔細研究證據（包括關于如何有效地進行遠程工作的各個部分的外部研究和內部數據）,，領導者能夠確保他們的復合工作系統(tǒng)可以讓公司和員工都能夠得到蓬勃的發(fā)展。
下面,，弗里德里希就企業(yè)如何做到這一點提出了一些建議,。
認識到面對面工作的好處
弗里德里希指出,，自新冠疫情爆發(fā)以來，完全遠程工作的價值已經大大降低,。安全不再是員工的首要優(yōu)先事項，現在人們希望與工作和同事有更多的聯系,。因此,，只想在家辦公的員工的總體比例相對較低。
此外,，研究表明,，面對面的交流可以促進創(chuàng)造力和創(chuàng)新，并且有助于員工更快地完成任務,，這些都是讓人們重返辦公室的令人信服的理由,。他說：“如果你完全遠程工作，很多好處就會消失,?！?/p>
具體而言，弗里德里希引用了有關鄰近性價值的研究,，該研究發(fā)現,，面對面工作的同事比遠程同事得到的反饋更多，并且有更多的非正式地相互學習的機會,。
弗里德里希解釋道,，這體現在初級員工與資深員工同事之間的關系上。例如,，如果一名初級同事需要就一項困難的任務尋求建議,，而他與資深同事之間沒有太多的互動，那么他就可能覺得向資深同事尋求幫助會有一些不便,。然而,，如果他們只是非正式見面，比如午餐時見面,，那么開始談論工作就會容易得多,。經過數周、數月和數年的積累,，這將促進整個組織的學習,，并且能夠把社會資本轉化為初級同事的長期職業(yè)發(fā)展。
“社交互動可以通過建立關系來幫助你在事業(yè)上取得進步,。如果你沒有花費太多的時間來進行面對面的交流,，那么你就會處于不利的地位?！备ダ锏吕锵１硎?。
因此,，對于很多組織來說，堅持在很多崗位上（如果不是大多數）保持一定時間的面對面的交流顯然是合理的,。
認識到靈活性的好處
盡管如此,，靈活性是員工們希望保留的在新冠疫情期間帶來的一個好處。大多數的知識型員工已經開始期待某種形式的復合工作,。在你所闡述的政策里承認這一點對于人才招聘和保留而言至關重要,。
弗里德里希說：“這場新冠疫情帶來了徹底的變化，讓人們有時間思考自己的人生目標,、如何安排優(yōu)先事項,，以及工作所扮演的角色?！?/p>
結果就是一些員工現在不再愿意做出以前無可非議的犧牲：例如每天通勤,。事實上，一些員工愿意接受較低的薪資來換取靈活性,。如果公司提供復合工作模式,，并且提供一些在家辦公的機會，那么這些公司過去一年的平均薪資漲幅就會較低,。
“如果你提供復合工作機會,，你將能夠獲得你原本可能無法得到的人才。如果你可以提供這種靈活性,，那么你就會在人才競爭中占據優(yōu)勢,。”弗里德里希說道,。
公司還會發(fā)現,，遠程工作導致的生產率下降可能會被員工敬業(yè)度的提高所抵消。
“他們的心理健康狀況可能更好,。他們可能會覺得自己的工作與生活更加平衡,。”弗里德里希指出,，“總體來說,，這些因素可能會讓員工感到快樂和激勵，從而有助于留住員工,?！?/p>
或者，正如多項針對公司的研究所發(fā)現的那樣,，員工可能會利用遠程時間專注于工作,，從而導致提高生產率。不過，一些其他研究發(fā)現有負面影響,，因此并不能夠保證得到這些收益,。弗里德里希稱：“如果有一定的靈活性，那么企業(yè)所付出的成本可能就值得換來其他生產力的提高,?！?/p>
了解誰受益，誰受損
即使公司確信復合模式工作安排的好處,，也需要仔細考慮細節(jié),。遠程工作的時間和數量將如何影響不同崗位、不同人口結構和不同職業(yè)生涯階段的員工,？
比如，遠程工作的弊端對經驗豐富的員工的影響往往小于對初級員工的影響,，因為初級員工會錯失發(fā)展機會,。
此外，讓員工選擇遠程工作的次數可能會導致包括女性在內的不同員工群體之間的不對稱和不平等,。那么就需要對這些不平等現象進行管理,。
弗里德里希表示：“遠程工作可能會帶來機遇，但也可能意味著,，如果我們比較男性和女性員工,，如果我們允許他們選擇更大的靈活性或者更多的面對面工作時間，可能就會出現新的不平衡,?！?/p>
一方面，這可以對那些在勞動力市場中歷來處于不利地位的群體形成系統(tǒng)性的幫助,。弗里德里希指出,，總體而言，女性的勞動力參與率已經超過新冠疫情前的水平,，最顯著的是有五歲以下子女的職業(yè)女性數量創(chuàng)下了歷史新高,。
但是在另一方面，選擇長時間遠程工作的女性可能會被視為缺乏進取心和勤奮,，同事們可能會認為她們是在上班時間照看孩子,。或者她們可能會在其他方面受到不同的對待,。
他警告道：“性別歧視可能會讓遠程工作對女性職業(yè)發(fā)展產生的一些不利影響更加嚴重,。”
了解你的內部數據
雖然牢記這些總體趨勢很有幫助,，但適合于任何特定組織的正確復合模式工作策略都需要針對其具體需求,。這就是為什么在決策中依賴內部數據非常重要。
弗里德里希表示，為了設計一個成功的系統(tǒng),，公司需要兩種類型的數據：員工情緒（例如員工對當前的業(yè)務運作方式,、政策和潛在變化的感受）和跟蹤指標（或者衡量績效的方式，比如生產率產出或者員工留任率）,。
他說：“如果你能夠發(fā)現數據中的問題,，它就來源幫助你了解需要進行哪些調整，以便保持靈活性帶來的好處,，同時也能夠減輕一些不利影響,。例如，你可以追蹤那些因為在大家都遠程工作時才入職而無法獲得相同培訓和指導的人的合作是否效率較低,?！?/p>
有了這些信息，領導者就能夠確定哪些方法有效,，哪些方法無效,，以及如何重新調整和規(guī)范當前的復合模式工作政策（無論是正式的還是其他的）。
注重溝通
內部數據還有另外一個好處：它可以幫助領導者更好地溝通復合工作策略背后的業(yè)務,。這一點至關重要,，因為如果員工無法理解，那么即便是最深思熟慮的政策也會失敗,。
弗里德里希稱：“借助內部數據,，你就可以根據組織中真實的事實提出令人信服的論點。聲稱‘每個人都在這樣做’或者引用媒體文章不會對你有幫助,，重要的是需要知道在你所處的具體情況下哪些可行,，哪些不可行?！?/p>
與往常一樣,，明確地溝通你的目標、政策和時間表是關鍵,。但即使如此,，僅僅做出決定并宣布將會產生適得其反的效果。
弗里德里希說：“你需要有開放的溝通,。你要創(chuàng)造提供反饋的機會,，因為你希望這是一個雙贏的局面?！?/p>
一個關鍵的建議是：當征求員工反饋時,，只提問你愿意采取行動的問題。如果員工感到他們已經被問過多次他們希望看到哪些不同的做法,，但卻沒有任何改變,，那么這可能就會導致更加渙散,。
最后，在你長期跟蹤數據時,，需要繼續(xù)評估變化并對調整政策保持開放的態(tài)度,。因為靈活性不僅適用于員工，也適用于公司,。
“你需要做出改進,，但又不想被無效的政策所困擾?！保ㄘ敻恢形木W）
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