失業(yè)潮下，企業(yè)為什么更難招人了,？
S. Mitra Kalita
2021-06-07
圖片來源：SELMAN DESIGN
美國人在2020年3月和4月經歷了自第二次世界大戰(zhàn)（World War II）以來從未有過的大規(guī)模失業(yè)潮,。在失業(yè)危機初現(xiàn)端倪時，來自美國勞工統(tǒng)計局（Bureau of Labor Statistics）的經濟學家們認真地寫道,，希望“在政府的支持下,，企業(yè)和員工可以迅速恢復到疫情前的就業(yè)安排狀態(tài)?！?/p>
現(xiàn)在,，我們對此的理解更加深刻了。
人們接種了疫苗,，辦公室重新開放,，必須佩戴口罩的要求取消了。但員工們明確表示,，他們期望的不僅僅是“回歸”新冠肺炎疫情前的狀態(tài),。相反，很多人都在尋找更好的機會,，而企業(yè)則面臨著一場愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)——留住和安撫現(xiàn)有員工,，并吸引求職者中的佼佼者。
在疫情爆發(fā)初期,，全世界的工薪階層都在恐慌和行業(yè)癱瘓中惴惴不安,，所以企業(yè)依然掌握著主動權。然而,，隨著危機持續(xù)蔓延,，企業(yè)和職工之間的關系像蹺蹺板一樣搖擺不定。上漲的失業(yè)救濟金以及暫緩的租客驅逐令讓人們對失業(yè)安心不少,；企業(yè)允許靈活辦公則給了留下來的人一種難以取舍之感,。在數(shù)百萬女性離開職場后，學校的課程安排和老板的Zoom會議邀請變得混亂不堪,，于是企業(yè)開始提供就業(yè)輔導,、兒童托管照看和心理健康支持。我們尚無法確定在全球疫情之后,，有多少東西能夠保留下來,，但這一切幫助重新調整了員工的期望。
Indeed的首席經濟學家杰德?科爾科（Jed Kolko）指出,，勞動力市場在這場疫情中始終保持“緊俏”,。每個職位空缺的失業(yè)人數(shù)僅有小幅上升，而且工資增長仍然強勁,。被迫休假或工作不穩(wěn)定的人不太可能去尋找工作,。不過現(xiàn)在感覺好像人人都在尋找新機會,。保德信金融集團（Prudential Financial）的一項調查顯示，超過四分之一的美國職場人士正在尋找新工作——這讓各家公司不得不奮力沖刺,，以彌補它們過去一年的罪過：從被迫休假到停發(fā)工資,，再到周五下午的戰(zhàn)略會議（為什么？）,。
“我們正處于重大變革的風口浪尖上?！鼻舐毱脚_UCandu的聯(lián)合創(chuàng)始人梅雷迪思?佩雷斯（Meredith Perez）說：“我們身處后工業(yè)化時代,，人們就好比車輪上的齒輪。如今,，盡管經驗和智慧得到了重視,，但企業(yè)政策還沒有真正與時俱進?！?/p>
要找到當前不滿情緒的根源并不難,。科技公司Humu的聯(lián)合創(chuàng)始人及首席執(zhí)行官拉斯洛?博克（Laszlo Bock）脫口而出,。這是一家給經理們提供溫言相勸改變他們行為模式的科技公司,。“人們可能會把過去一年的糟糕情緒帶入職場,，并且希望有一個全新的開始,。”這位谷歌（Google）的人力資源部前負責人說：“升職這件事情在很多公司都被擱置了,，所以人們可能會覺得需要去別的地方才可以升職,。離開團隊一年多后，員工在組織中的歸屬感就會降低,，從而更加容易離職,。”
這種焦慮的滋生,，存在主義也在推波助瀾,。我們剛剛歷經了生死抉擇的階段，一路上失去了所愛之人,，不斷提醒我們什么才是真正重要的,。三分之一的美國人都知道有人死于新冠病毒。此次疫情“就像黑夜里的小偷,，偷走的是我們對熟悉事物的感覺,。”費城的一位著名心理學家羅賓?史密斯（Robin Smith）說：“我們可能對自己加班工作頗有怨氣,。我們的工資不高,，工作也得不到認可。”不過與疫情帶來的迷茫相比,，“這是熟悉的感覺啊,。”她補充說,。
隨著時間的推移,，許多人越來越愿意擁抱不熟悉的事物。26歲的塔羅奈?魯哈夫扎伊（Taronay Roohafzaii）表示,，她決定要有所行動實際上是早在疫情爆發(fā)之前,。當時她是安永公司（EY）的一名數(shù)據(jù)分析顧問，她對新項目提不起興致,，欲轉投產品管理,。然而，正是在疫情封鎖期間,，她終于采取行動了,。她集中精力建立人脈，并通過職業(yè)發(fā)現(xiàn)平臺Zeit報名參加課程,。魯哈夫扎伊近期在一家名為Amount的金融科技新創(chuàng)企業(yè)找到了一份產品經理的工作,。5月下旬，她從弗吉尼亞州北部的家中飛往芝加哥,，與同事們完成了第一次碰面,。不管她最后會不會搬家到芝加哥，但她認為這次疫情的經歷讓她在專業(yè)領域有所斬獲,?！叭绻皇沁@樣，我不知道我是否會轉行到產品上,?！濒敼蛟琳f：“疫情帶來了很多不確定性，不過也帶來了機會,?！?/p>
企業(yè)現(xiàn)在亡羊補牢，猶未為晚,，不過問題在于從何著手,。繼續(xù)在家工作是員工們最為看重的機會之一。保德信金融集團的調查顯示,，正在遠程辦公的職工中有42%表示,，如果公司不允許繼續(xù)遠程辦公，他們就會去尋找一個能夠遠程辦公的工作,。最近參加領英（LinkedIn）的勞動力信心指數(shù)（Workforce Confidence Index）調查的專業(yè)人士認為,，辦公靈活性比工資,、福利或公司文化更為重要。在4月下旬和5月,，領英上的所有工作申請中,，有近25%是明確注明為遠程辦公的，較去年同期的7%有所增加,。
正如許多跳槽者所知道的那樣,，與企業(yè)協(xié)商工資、福利或上班地點,，在敲定新工作時是最為合適的時機,。這場疫情讓職工享受到了更多的福利，包括在家辦公津貼,、每周瑜伽或冥想課程，以及心理治療師和應急基金,。
管理者可以給到員工的最大獎勵是不需要花錢的——那就是他們的感激之情,。根據(jù)職場顧問公司O.C. Tanner的研究，79%的辭職員工表示沒有得到賞識是他們離職的一個主要原因,。研究還表明,，領導認可比薪酬工資對職工的激勵作用更大。自主自發(fā)和自我導向同樣非常重要,。在最近為汽車行業(yè)的經理人提供咨詢后,，博克講述了一位領導在管理學上的頓悟：“我應該問問人們，他們想做什么項目”,。
全球人才網站Blackmaple.io的創(chuàng)始人及首席執(zhí)行官哈娜?哈桑（Hana Hassan）認為,，企業(yè)的另一項挑戰(zhàn)是如何將個人行為與公司更廣泛的價值觀和使命聯(lián)系起來。哈桑說：“如無意外,，企業(yè)組織素來關注的是規(guī)模和數(shù)字,，而非以人為本的人力資本?！彼ㄗh,，用一種更好的方式來撰寫招聘信息，即“這里有這些偉大的人,，他們打造了這個偉大的產品,，打造了這個偉大的公司?！辈┛藙t建議經理們多問一些問題,，關注職工想要的明確答案。例如,，“你的團隊存在的意義是什么,？他們的工作如何影響他人,？”
去年的爭取社會公正運動同樣正在影響職場人士的想法。員工們不僅僅是要求領導層和員工更加多樣化,，還要求他們有更多的同理心,、同情心和理解力。員工對虛偽做派零容忍,，并在會議上或社交媒體上直言不諱,。隨著人力資源和公共關系危機的迫近，越來越多的公司開始比以前更加重視領導力的弱點并加強下情上達,?！拔覀冏鲞@些工作都是為了了解我們的客戶?！盪Candu的佩雷斯說：“為什么我們不依葫蘆畫瓢,，將它們運用到我們自己的員工身上呢？”
在人才爭奪戰(zhàn)中,，一舉一動都牽一發(fā)而動全身,。博克說，在一個人的職業(yè)生涯中,，總會有那么幾次“難忘的時刻”,，會對公司文化產生持久的影響：比如開啟全新的工作，第一次成為經理,。他補充說,，全球疫情結束之后重返工作崗位將會是另外一次類似的難忘時刻。（財富中文網）
譯者：鄭立飛
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