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彼得·沙爾克維杰克的辦公室位于阿姆斯特丹，距離美國之外最大的番茄醬工廠大約一小時車程,。他每天都在這里鼓搗各種數(shù)據(jù),，并尋求招募更多人才加盟。作為卡夫亨氏歐洲,、中東和非洲區(qū)人才招募主管,，沙爾克維杰克負(fù)責(zé)為該地區(qū)的5,600人員工團(tuán)隊補(bǔ)充新鮮血液。

這是一項繁重的任務(wù),。最近，沙爾克維杰克收到了1.2萬份求職申請——他們競爭的是一個僅有40到50個空缺崗位的初級培訓(xùn)生項目,。如何海選出想要的人才? 沙爾克維杰克的辦法是請應(yīng)聘者玩電子游戲,。

從2018年秋季開始,，成千上萬的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生每人會花上半個小時玩電子游戲?！拔艺J(rèn)為年輕一代更容易接受這種招聘方式,。”沙爾克維杰克說,。

這些由新創(chuàng)企業(yè)Pymetrics開發(fā),，旨在測試認(rèn)知和行為的游戲，利用人工智能來評估求職者的個性特征,。

一款游戲要求玩家敲擊鍵盤上的空格鍵來給氣球充氣,，每敲打一次就能夠收集假錢，直到他們選擇兌現(xiàn)——或者氣球被充爆,，一分錢也得不到,。（評估的特征：對風(fēng)險的偏好程度和應(yīng)對方式。）

另一款游戲測試的是記憶力和注意力,，要求玩家記住并重復(fù)越來越長的數(shù)字序列,。

還有一款游戲給玩家更多的假錢，并詢問他們是否愿意與虛擬伙伴分享,，以評估求職者多么慷慨,，多么信任（或多么懷疑）他人。

將這些結(jié)果與250名最優(yōu)秀員工的游戲成績進(jìn)行比較之后,，沙爾克維杰克就可以知道Pymetrics認(rèn)為哪些求職者最有可能成功,。

像沙爾克維杰克一樣，越來越多的人力資源高管現(xiàn)在依靠人工智能來招聘,、評估,、聘用和管理其員工團(tuán)隊。在德勤公司于2018年開展的一項調(diào)查中,，32%的商業(yè)和科技高管表示,，他們正在利用人工智能從事“勞動力管理”。幾乎可以肯定的是,，這一比例還在繼續(xù)擴(kuò)大,，并且開始囊括一些全球最大的公司。

假如你是一位求職者,，在歐萊雅或百事公司,，審核求職申請的可能是Mya Systems聊天機(jī)器人。在Expedia集團(tuán)或維亞康姆CBS公司,，你看到的或許是經(jīng)過Textio人工智能技術(shù)審核的招聘信息,。卡夫亨氏,、聯(lián)合利華或摩根大通可能會要求你玩Pymetrics游戲,。申請希爾頓酒店集團(tuán)和達(dá)美航空的職位時,，你可能需要錄制一段HireVue自動化面試視頻。

你與人工智能的親密接觸很可能并不限于招聘環(huán)節(jié),。一旦被錄用,，你可能需要填寫由微軟旗下的招聘平臺LinkedIn設(shè)計的員工敬業(yè)度調(diào)查表——你的答案有助于設(shè)定經(jīng)理人的績效目標(biāo)。你的雇主可能會借助Workday人工智能技術(shù)來識別你的晉升機(jī)會,。如果你在亞馬遜旗下的一家倉庫工作,，并且沒有達(dá)到工作效率目標(biāo)，內(nèi)部系統(tǒng)可能會建議公司將你解雇,。另一方面,，如果你在IBM工作，打算另謀高就,，內(nèi)部系統(tǒng)可能會猜到你的小心思,，并警告你的經(jīng)理務(wù)必要設(shè)法讓你工作得開心。

各大公司正在把相當(dāng)大一部分的職責(zé)委托給這些機(jī)器完成,，人工智能所參與的任務(wù)清單只會有增無減,。低失業(yè)率和緊張的勞動力市場正在給雇主帶來壓力，迫使他們在人才爭奪戰(zhàn)中盡可能地利用任何技術(shù)優(yōu)勢,。

在LinkedIn對那些使用人工智能的招聘經(jīng)理和招聘人員進(jìn)行的一項調(diào)查中,，67%的受訪者表示，接受這項技術(shù)的原因是它幫助他們節(jié)省了時間,。43%的人則提到另一個可能更加重要的動機(jī),。這些受訪者指出，人工智能有助于他們消除決策偏見,?！叭颂焐蛶в衅姟,！鄙碃柨司S杰克說,。“我希望減少決策過程中的偏見,，更多地借助數(shù)據(jù)做出聘用決定,。”

人工智能的創(chuàng)造者和采納者聲稱,，在最佳情況下,，這項技術(shù)能夠消除招聘過程中難以避免的偏見傾向。這可以促進(jìn)員工團(tuán)隊的性別和種族多樣性,，而這兩者都有助于改善業(yè)務(wù)績效和員工敬業(yè)度,。人工智能據(jù)說還可以消解另一種偏見，從而為那些沒有接受過昂貴教育的求職者提供更多的機(jī)會。使用Pymetrics游戲之前,，卡夫亨氏的招聘官在瀏覽簡歷時往往對名牌大學(xué)畢業(yè)生青睞有加?，F(xiàn)在，沙爾克維杰克說：“你是否畢業(yè)于劍橋大學(xué)并沒有那么重要,。”

從更廣泛的角度看,，人工智能能夠幫助雇主更好地了解員工的優(yōu)勢,。包括LinkedIn和企業(yè)云專家Workday在內(nèi)的競爭者已經(jīng)打造了人工智能驅(qū)動的工具。根據(jù)他們的說法,，這些工具可以幫助人力資源經(jīng)理更好地識別或跟蹤員工的技能,。“我們可以利用技術(shù)來發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者過去無法發(fā)現(xiàn)的一些模式,，從而以一種更加周到的方式指導(dǎo)和培養(yǎng)員工,。”Workday負(fù)責(zé)內(nèi)部人才管理項目的一位高級副總裁格雷格·普賴爾說,。除銷售這種產(chǎn)品之外,，Workday也對自家員工使用這項技術(shù)。

盡管如此,，許多雇主仍然對人工智能持有謹(jǐn)慎態(tài)度,。他們面臨著將人工智能應(yīng)用到人類身上所帶來的悖論——前景與危險并存：如果做得正確，它有可能消除偏見和歧視,；如果處理不當(dāng),，同樣的問題可能會被放大。在這樣一個幾乎不受監(jiān)管的全新市場,，這些問題或許很難被發(fā)現(xiàn),，直到為時晚矣。就連一些使用人工智能的高管也在私下里對這項技術(shù)的效用,，或者它可能存在的缺點表示懷疑,。

“在某種程度上，對于人工智能如何找到出路,，我們還處于一片原始沼澤中,。”風(fēng)險投資公司Emergence Capital的創(chuàng)始人,、多家人工智能新創(chuàng)企業(yè)的投資者戈登·里特表示,。“人工智能究竟是敵是友,？”他篤信,，事實終將證明人工智能對企業(yè)大有裨益。但就目前而言,，對許多高管來說,，這片沼澤看起來仍然混濁不堪,。

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回避偏見，或放大偏見

“人工智能就像青少年性愛,?！备ダ镞_(dá)·波利說?！懊總€人都說他們在做,，但沒有人真正知道那究竟是怎么回事?！?/p>

這個笑話已經(jīng)在人工智能圈內(nèi)流傳了一段時間,。作為Pymetrics的聯(lián)合創(chuàng)始人及首席執(zhí)行官，波利很早就涉足人工智能領(lǐng)域,，這足以讓她洞悉其中的真相,。波利早年獲得神經(jīng)心理學(xué)博士學(xué)位，先后供職于哈佛和麻省理工學(xué)院的研究實驗室,。后來,，她離婚了，不得不獨自撫養(yǎng)一個年幼的女兒,，而學(xué)術(shù)圈的低薪酬也搞得她精疲力竭,。于是，她重返哈佛校園,，開始攻讀MBA學(xué)位,。2013年，波利與一位前麻省理工學(xué)院的同事創(chuàng)建了一家認(rèn)知評估公司,。Pymetrics承諾,，它將依據(jù)應(yīng)聘者的能力（而不是他們的簡歷內(nèi)容或畢業(yè)院校）來聘用更優(yōu)秀、更多樣化的員工團(tuán)隊,。根據(jù)PitchBook的數(shù)據(jù),，這家獲得風(fēng)投支持的新創(chuàng)企業(yè)目前估值約1.9億美元，年收入在1,000萬美元至2,000萬美元之間,；其游戲被大約100家雇主使用,。

波利是一位狂熱的人工智能傳道者，清澈的藍(lán)眼睛和近乎銀灰色的頭發(fā)與她的語速強(qiáng)度頗為匹配,。波利承認(rèn),，正如有些人批評的那樣，這項技術(shù)有可能被濫用,，但她隨即反駁了這種說法,。是的，糟糕的人工智能確實存在。但這并不意味著人類的表現(xiàn)就好得多——長期存在的性別,、種族和階層差異足以證明這一點,。“招聘有一個前門,，也有一個后門,，而這道前門已經(jīng)壞了?！辈ɡ暦Q,。

招聘目前是人工智能在人事管理中應(yīng)用最廣泛的領(lǐng)域。在這方面,，“人工智能”經(jīng)常與諸如簡歷關(guān)鍵詞搜索這類基本的自動化混為一談,。但更具體地說，它指的是機(jī)器學(xué)習(xí),，即軟件會自行學(xué)習(xí)求職者的背景,、行為和潛在表現(xiàn)之間的相關(guān)性。

麥吉爾大學(xué)的一位組織行為學(xué)助理教授馬蒂斯薩·霍利斯特指出,，問題在于,，機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)只會與它學(xué)習(xí)的信息保持同等程度的“不偏不倚”。她說：“就現(xiàn)實世界存在偏見這一點而言,，算法很可能會學(xué)習(xí)到這種偏見,，并使之永久化?！?/p>

在一些備受關(guān)注的案例中,，這一幕已經(jīng)發(fā)生。亞馬遜耗費數(shù)年之功打造出了一種簡歷分析算法,，但該公司從未使用過它,，因為它有歧視女性之嫌。鑒于這種算法評估的簡歷大多來自男性,，它就自然而然地認(rèn)為,，男性總是更可取的人選。

以利用人工智能審查面試視頻著稱的HireVue公司最近因為偏見問題而招致質(zhì)疑,。HireVue的系統(tǒng)要求申請者使用智能手機(jī)或筆記本電腦攝像頭來錄制他們對一組自動化問題的回應(yīng),。然后，它的軟件會分析詞匯選擇和面部表情等因素。自2019年10月以來,，這家總部位于猶他州的公司一直由私募巨頭凱雷集團(tuán)持有多數(shù)股權(quán),。2014年，HireVue推出其面部分析產(chǎn)品,。從那時起,，約有100家雇主成為HireVue的客戶，接受其評估的求職者超過100萬人,。

對這款產(chǎn)品的使用,，并非沒有受到指摘。依賴面部識別的人工智能經(jīng)常會識別錯或誤讀有色人種的面孔,，尤其是膚色較深的女性,。HireVue表示，其面部分析技術(shù)還沒有擴(kuò)展到面部識別,。但一家著名的隱私監(jiān)管機(jī)構(gòu)已經(jīng)要求美國聯(lián)邦貿(mào)易委員會調(diào)查HireVue的“不公平和欺詐行為”,，并對其使用面部分析和不透明的算法評估提出質(zhì)疑。

HireVue的首席執(zhí)行官凱文·帕克聲稱,，面部分析之于HireVue評估的重要性并沒有那么大,，他的公司“非常專注于消除偏見?！蓖ㄟ^將應(yīng)聘者的評估流程標(biāo)準(zhǔn)化,，HireVue提供了一種遠(yuǎn)比普通招聘流程更好的替代選擇?！八?dāng)然比‘一見便知’那種典型的草率判斷好得多,。”他說,。

但是,，HireVue面臨的批評指向霍利斯特一直強(qiáng)調(diào)的問題：機(jī)器既可能回避偏見，也可能放大偏見,。當(dāng)工具的設(shè)計者主要是白人和男性時,，這一點尤其成問題，而這恰恰是科技行業(yè)司空見慣的情況,?！皺C(jī)器學(xué)習(xí)算法就像一個蹣跚學(xué)步的孩子，它會從周遭的環(huán)境中學(xué)習(xí),?！辈ɡf?！暗侥壳盀橹?，我們還沒有一個多元化的團(tuán)隊參與這項技術(shù)的研發(fā),。”

同樣令勞工維權(quán)人士不安的是,，大多數(shù)人工智能技術(shù)不但不受監(jiān)管,，而且對于深受它影響的員工來說，它也是不透明的,。雇主和供應(yīng)商必須遵守美國平等就業(yè)機(jī)會委員會制定的反歧視指導(dǎo)方針,，但該委員會并沒有專門針對人工智能的規(guī)則。伊利諾伊州最近通過了一項法律,，要求雇主在使用自動化視頻面試時進(jìn)行信息披露,。業(yè)內(nèi)人士和批評人士一致認(rèn)為，這是很好的第一步,，但也僅僅是第一步而已,。

前谷歌員工、紐約大學(xué)人工智能研究所的聯(lián)合創(chuàng)始人梅雷迪思·惠特克說：“我們可能沒有人工智能帶有偏見的證據(jù),，但也沒有它對某些群體尤為仁慈的證據(jù),。”人工智能驅(qū)動的招聘系統(tǒng)是“賣給雇主的,，而不是賣給工人的?！彼赋?。

即便如此，雇主們?nèi)匀辉诳紤]人工智能是否會促進(jìn)他們的利益,。對于大多數(shù)雇主來說,，使用人工智能從事人力資源管理只有幾年而已，如果有這么長時間的話,?！斑@是一種必將延續(xù)下去的趨勢?！敝铝τ谘芯空衅缸詣踊夹g(shù)的康奈爾大學(xué)助理教授伊菲奧瑪·阿朱尼瓦說,。“但人工智能仍然是一把鈍器,?！?/p>

有策略性地使用人工智能

作為維亞康姆CBS主管全球人才招募事務(wù)的副總裁，埃里克·米勒正在瀏覽公司的招聘信息庫,，其中包括超過200個由人工智能輔助撰寫的空缺崗位,。在過去的一年里，他的團(tuán)隊一直通過新創(chuàng)企業(yè)Textio打造的人工智能技術(shù)來填充這些招聘信息,。位于西雅圖的Textio由微軟資深員工創(chuàng)建,。就本質(zhì)而言,，其人工智能技術(shù)就像是一款帶有提示功能的文字處理軟件。

Textio的程序?qū)⒄衅感畔⒑推渌麥贤ú牧吓c其他雇主借助該系統(tǒng)撰寫的內(nèi)容（1.02億條招聘信息）進(jìn)行比較,。這種機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)可以測量不同的招聘信息所引發(fā)的反應(yīng),，以及作出反應(yīng)的應(yīng)聘者特征，并不斷評估某些用語是吸引,，還是排斥求職者——這可能是微妙的語言偏見所致,，也可能只是因為寫得太差。

在米勒正在撰寫的工作描述中,，“專家”一詞被機(jī)器用淡藍(lán)色突出顯示,，意在說明它傳達(dá)了一種稍顯男性化的語氣；機(jī)器建議切換為“權(quán)威”一詞,，這樣就顯得更加中性化,。這款軟件甚至?xí)舫鲋T如“驅(qū)動成果”這類企業(yè)行話，認(rèn)為它可能會讓一些潛在求職者望而卻步,；Textio更青睞的說法是,，公司要求他們“取得成果”。

維亞康姆CBS正在這樣做,。米勒表示,，對于一些職位描述被Textio評價為“中性”的招聘信息，該公司收到的求職申請數(shù)量增加了28%,；填充一些獲得Textio高評分的崗位空缺所花費的時間比此前快了11天,。求職者的性別多樣性也顯著增加，其中包括許多傳統(tǒng)上由男性主導(dǎo)的工程類職位,。

這一切看上去很美好,，似乎意味著將人工智能引入人力資源管理流程已經(jīng)邁出了堅實的第一步。然而,，維亞康姆CBS花了大約一年時間才推出這種技術(shù),。聽聞其他人力資源高管希望采用人工智能技術(shù)之后，米勒謹(jǐn)慎地提出忠告,?！叭肆Y源部門已經(jīng)被稱為‘那些人’了，大家都說我們是壞家伙,，對吧,？”他說?！疤热裟汩_始引入某種讓人覺得非常機(jī)械的東西,，而員工們肯定會注意到這一點，那就不太好看了,?！蹦敲?，他對此有何建議？“做好你的研究,。核查,，再核查?！泵桌兆钪匾慕ㄗh與學(xué)術(shù)界和批評者的觀點遙相呼應(yīng)：你或你的供應(yīng)商務(wù)必要定期進(jìn)行審查,，最好是由獨立的第三方來完成，以確保人工智能本身不會歧視特定群體,。

但究竟由誰來充當(dāng)審查人員呢,？康奈爾大學(xué)的阿朱尼瓦預(yù)測，將來會有一家獨立機(jī)構(gòu)頒發(fā)“公平的自動化招聘”證書,。就目前而言,，對人工智能的審查基本上都是自我強(qiáng)加的。波利表示,，她已經(jīng)為Pymetrics安排了一位學(xué)術(shù)審查官,，目前正在與另一位洽談相關(guān)事宜；HireVue的帕克說,，他希望在3月底前聘用一名審查官,。

所有這些疊加在一起，就形成了一片讓公司的法律部門感到緊張的灰色地帶,?！澳惚仨氂胁呗孕缘厥褂萌斯ぶ悄埽駝t就會造成損害,。”米勒說,?！暗绻阕鰧α耍憔蜁@得非?？捎^的獎賞,?！?/p>

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人類仍會參與其中

人工智能提供商還沒有證明這些獎賞會轉(zhuǎn)化為實實在在的利潤，但它們說那一天即將到來,。例如,，Pymetrics聲稱,，其技術(shù)可以改善企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn),。根據(jù)波利提供的一個匿名案例研究，一位保險客戶發(fā)現(xiàn),，Pymetrics“高度推薦”的銷售員工所創(chuàng)造的年銷售額比其他員工高出33%。

在阿姆斯特丹,，彼得·沙爾克維杰克正在使用其他指標(biāo)來衡量這種獎賞：卡夫亨氏已經(jīng)能夠聘用擁有更廣泛專業(yè)知識組合的人才：在實施Pymetrics測試之前,，大約70%的培訓(xùn)生擁有商科學(xué)位。去年,，只有大約一半人擁有這類學(xué)位,，而擁有工程學(xué)位的培訓(xùn)生占到40%左右,。沙爾克維杰克表示,，卡夫亨氏對早期的結(jié)果非常滿意，并且開始在美國的一些招聘活動中使用Pymetrics測試游戲,。

不過，他也在謹(jǐn)慎行事,。例如,，卡夫亨氏可能永遠(yuǎn)不會讓所有的潛在員工玩Pymetrics游戲,。“對于那些并不是玩游戲長大的人來說,，仍然存在年齡歧視風(fēng)險,。”沙爾克維杰克說,。

在今年夏天的績效評估出爐之前,，他將保留對Pymetrics有效性的判斷。屆時,，他將首次全面評估這一屆由人工智能輔助聘用的新員工,，是否會比此前由招聘官聘用的員工更加優(yōu)秀。這項績效考核仍然以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向,，但參與考核工作的經(jīng)理最近都接受了旨在避免無意識偏見的培訓(xùn)。由此可見,，卡夫亨氏委派給機(jī)器的工作是有限度的。

“人工智能有能力為我們提供幫助,，也必將幫助我們,，但我們需要不斷核查它是否在做正確的事情?！鄙碃柨司S杰克說,。“在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi),，人類仍然會參與其中,。”

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人工智能正在重塑工作場所的五種方式

越來越多的公司依賴人工智能來幫助尋找和管理人才,。在以下五個領(lǐng)域,，人工智能正在發(fā)揮日益顯著的作用。

1. 聊天機(jī)器人招募官

這非常適合想大量雇傭兼職或低工資員工的大雇主,，比如呼叫中心,、需要季節(jié)性增加人手的零售商等等?；谌斯ぶ悄艿牧奶鞕C(jī)器人Mya Systems正在幫助歐萊雅和百事公司等客戶從事應(yīng)聘者資質(zhì)審查和面試安排等事務(wù),。

2. 深度背景調(diào)查

在網(wǎng)上吐槽之前，還是多考慮一下吧,。Fama Technologies利用人工智能分析潛在員工和現(xiàn)有員工的社交媒體動態(tài),，以探究他們是否存在種族主義、厭女癥傾向或其他有害行為,。Checkr利用人工智能技術(shù),，為包括Uber和Lyft在內(nèi)的雇主提供背景調(diào)查服務(wù)。

3. 員工顧問

越來越多的公司開始利用人工智能監(jiān)控和幫助他們業(yè)已聘用的員工,。Workday正在推出一項旨在追蹤員工技能（并主動為他們提供升職機(jī)會）的技術(shù),；人才招聘新創(chuàng)企業(yè)Eightfold.ai宣稱，它的人工智能平臺可以將不必要的人員流失減少25%,。

4. 管理教練

每當(dāng)雇主試圖提升員工敬業(yè)度時,，很多人現(xiàn)在都會利用人工智能來尋找并解決問題。由LinkedIn開發(fā)的技術(shù)可以定期對員工進(jìn)行調(diào)查,；隨后，它會指出員工士氣下降或表現(xiàn)異常等情況,，并就如何加以改善向管理者獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

5. 業(yè)績審查

借助LinkedIn在2019年9月推出的一款產(chǎn)品,，雇主和員工可以更加頻繁地查看績效目標(biāo)和反饋意見,，并進(jìn)行比較。（財富中文網(wǎng)）

本文另一版本登載于《財富》雜志2020年2月刊,，標(biāo)題為《Siri,，我面試表現(xiàn)如何？》,。

譯者：任文科