攜程搞輪值COO，是不是學(xué)習(xí)華為好榜樣,？

大BOSS刷臉直播，助力企業(yè)熬過2020年的OTA一哥攜程,，開始設(shè)立輪值COO制度,，輪值期為一年。其實(shí),，攜程此舉,，不算先例，早在2011年,，華為開始推行輪值CEO制度,，每半年輪換一次，輪值的CEO主要負(fù)責(zé)公司的業(yè)務(wù)管理和戰(zhàn)略規(guī)劃,。

也不獨(dú)華為,，2018年，京東也啟動(dòng)了輪值CEO制度,，此后兩三年間,，京東走出了谷底。而阿里大文娛的班委制其實(shí)也是異曲同工,。

那么,，攜程為何要布后塵，設(shè)立輪值高管制度呢,？整體而言,，應(yīng)該是出于三重考量。

第一,，業(yè)務(wù)層面,。無論是華為、阿里,、京東還是攜程,，推出輪值高管制度時(shí)，公司都已家大業(yè)大,，業(yè)務(wù)體系復(fù)雜,，成熟業(yè)務(wù)逼近天花板，亟需孵化新業(yè)務(wù),，創(chuàng)新意愿較強(qiáng),，推出輪值高管制度之后，有利于推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新,，實(shí)現(xiàn)青黃續(xù)接,。俗話說,，新官上任三把火，每一任輪值者上位,，必然要出謀劃策進(jìn)行戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)上的創(chuàng)新與變革,，輪值可以激活整個(gè)組織的彈性。

第二,，人才層面,。歸根結(jié)底，輪值高管的前提,，是因?yàn)樯形凑业揭晃豢爱?dāng)重任的完美干將,，無論是人才的培養(yǎng)，還是人才的選拔,，都可以通過輪值的方式來達(dá)成,。商場如戰(zhàn)場，以戰(zhàn)代練,，以戰(zhàn)養(yǎng)戰(zhàn),，鏖戰(zhàn)出奇兵，大戰(zhàn)養(yǎng)強(qiáng)將,。馬云有句話叫做“老人做新業(yè)務(wù),，新人做老業(yè)務(wù)”，所謂老人做新業(yè)務(wù),，一方面,，是通過老人的經(jīng)驗(yàn)提高新業(yè)務(wù)成功率，另一方面也是通過孵化新業(yè)務(wù)倒逼老人成長,，輪值制度也有異曲同工之效,。

第三，管理層面,。輪值高管從本質(zhì)來看,，其實(shí)是一種集體決策制，如此一來,，可以防止高管占山為王,，搞山頭主義，小部門利益為上,，圖謀個(gè)人私利等,，另一方面，集體決策也可以避免一人專權(quán)導(dǎo)致的“成于思?xì)в谒埂?，減少傳統(tǒng)管理制度下個(gè)人偏執(zhí)和狹隘帶來的僵化等,。
當(dāng)然，輪值高管制度也有短板，一旦輪值周期過短,，覆蓋不了一個(gè)完整的戰(zhàn)略周期,，一個(gè)項(xiàng)目、一項(xiàng)決策,、一塊業(yè)務(wù)的運(yùn)營可能需要幾名輪值高管接力完成,，可能會(huì)導(dǎo)致權(quán)責(zé)不明、互相推諉,、互相搶功的弊端,，當(dāng)然，這需要一些配套制度去對沖,。

不過,，攜程的輪值高管制度,，后效如何,，還需且走且看。

對攜程來講,，去年在疫情陰影籠罩下的一整年,，對旅游業(yè)都是沉重的打擊，攜程的梁建章不得不又重出江湖,，又是直播帶貨,，又是cosplay，然而業(yè)務(wù)的復(fù)蘇還是要看疫情的控制狀態(tài),。從去年后半年開始,，疫情比較穩(wěn)定，旅游業(yè)有所恢復(fù),，不過以短途旅行居多,。今年隨著疫苗接種的推進(jìn)，相信旅游業(yè)的狀況會(huì)比去年好一些,。

“輪值”的原理有點(diǎn)類似高管內(nèi)部的“管培生制度”,，大意就是把各個(gè)高管在不同的業(yè)務(wù)部門之間分調(diào)，從他們的表現(xiàn)來判斷更適合掌管哪些部門,。在國內(nèi)大公司中,，這樣的制度還是比較獨(dú)特的。

疫情之下旅游業(yè)務(wù)遭受的打擊非常重大,，攜程做出這樣的變動(dòng),，也是一種應(yīng)對措施。現(xiàn)在國內(nèi)復(fù)工復(fù)產(chǎn)進(jìn)行的有條不紊,。機(jī)票酒店等業(yè)務(wù)也都慢慢恢復(fù),，攜程的這一舉能否乘勢而起，將“好鋼用在刀刃上”，讓他們找到與自己的才能更匹配的領(lǐng)域,，也十分讓人期待,。