????上周,，在前沿戰(zhàn)略集團（Frontier Strategy Group）組織的高管圓桌會議上,，一家大型工業(yè)公司國際業(yè)務部的主管與來自不同企業(yè)的20多位高管分享了大家感同身受的一個觀點：從全球來看，當地人才的高流失率成為阻礙企業(yè)在海外市場實現強勁發(fā)展的主要因素,。力求拓展海外市場的中國企業(yè)必須注意,，為了避免海外公司出現人才過度流失的情況,，必須讓企業(yè)主要職能本地化。

????隨著越來越多的公司開始在當地擴充職員,，本土人才逐漸出現供不應求的局面,。這種供求關系的失衡催生出一種“賣方市場”。具備最熱門技能的人才成為用人單位瘋狂爭搶的對象,；為成功挖走人才,，雇主寧愿拿出高于他們目前薪水20%、30% 甚至40%的報酬,。為了應對這種局面,，大部分企業(yè)采取了“硬碰硬”的措施——為了盡量留住人才，它們不惜花費重金,。然而,，我們的客戶通過觀察發(fā)現，此類措施不僅難以為繼,，而且根本發(fā)揮不了任何作用,。如今，企業(yè)工資開支日益高漲,，但人才流失率照樣居高不下,。

????目前，社會各界對這個話題的討論連篇累牘,。但我認為,，上次的高管圓桌會議提出的一些想法真正具有突破性。我們將客戶應對這一挑戰(zhàn)的各種措施一一擺到桌面上,；在那些收效最顯著的企業(yè)身上,，我們找到了共同點，其中一條就是采取措施解決一項關鍵問題,，即人才的不合理使用,。其實，這是大部分跨國公司人才戰(zhàn)略的普遍特征,。人才的不合理使用是企業(yè)人才分布分散,，而人才管理及人力資源（HR）部門功能又過于集中的產物。換句話說,，大部分企業(yè)都意識到決策的制定不能脫離決策對象,，否則就會不利于企業(yè)的發(fā)展，但在自家人才的經營管理上卻缺乏類似的真知灼見,。

????力圖擴展海外市場的中國企業(yè)應當仔細斟酌以下三項舉措：

????1. 就地打造人力資源管理能力,，從而保證人事決策不再脫離“顧客”（即人才）。

????2. 在人才本地化過程中,，重新分配資源,，將單純針對個人的“一對一”加薪模式轉變成“一對多”人才投資模式,。

????3. 高管團隊也要擔負起相應的職責，并持續(xù)跟進,，促進人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)術的不斷創(chuàng)新和改進,；他們已經認識到，在今天看來還具有創(chuàng)新性的策略,，隨著時間的推移,，會逐漸失去其獨特性和效力,。

????若能在上述三個方面取得成功,，相對于大幅漲薪策略,，回報將大得多,，其中包括：改進型發(fā)展計劃（這樣公司就會吸引到更多既高效又有能力的本地人才）,，更高的員工敬業(yè)度（這樣公司會獲得更高效,、更積極的人才,，同時降低高效員工流失率）,，以及一個更加穩(wěn)定和能干的本地人才隊伍,。從整體上來看,，這些利好因素將允許企業(yè)高管進行權力下放,，讓當地的工作團隊擁有更多決策權,，這樣將大大促進企業(yè)的增長。這一點在前沿戰(zhàn)略集團的一項調查中已經獲得證實,。