哈佛商學(xué)在線觀點
????董事長在過去關(guān)注什么，這并不重要,，重要的是未來關(guān)注什么或者持續(xù)關(guān)注什么,。如果“人才培養(yǎng)”仍然不是董事長腦海中的關(guān)鍵詞，或許投資人應(yīng)該考慮拋掉該公司的股票,。事實證明,，關(guān)注人才培養(yǎng)一定會有豐厚的回報。哈佛大學(xué)教授約瑟夫·鮑爾在對美國企業(yè) CEO 長達 40 年的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，在對企業(yè)的回報上,，內(nèi)部人干的比外部人更好（見附表）。
????盡管鮑爾沒有對中國企業(yè)的數(shù)據(jù)進行研究,，但我們相信情況是類似的,。但由于企業(yè)成熟度上的區(qū)別，中國企業(yè)的董事長們不僅要關(guān)注人才,，為培養(yǎng)人才傾注心血,，更重要的是要為企業(yè)建立起一套培養(yǎng)人才的體系,。馬克斯·韋伯在 100 年前就明確指出,，“那些組織之所以能夠取得持續(xù)成功，并不是因為一個領(lǐng)導(dǎo)者的非凡魅力所致,，而是因為這些組織能夠系統(tǒng)化地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力,。”
????2008 年 11 月,，杰伊·康格（Jay Conger）等人在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《把你的公司建成人才工場》一文,。文章基于全球 50 家公司的調(diào)研數(shù)據(jù)，指出“大多數(shù)企業(yè)雖然已經(jīng)建立起了人才管理流程……但如果沒有高層的深度參與,，人才培養(yǎng)也會流于空談”,。調(diào)研中，有超過一半的企業(yè)指出他們很難讓公司的最高層真正關(guān)注人才管理,?！澳切└吖軅冏焐蠒f吸引并留住最優(yōu)秀的人是頭等大事,，可他們做的卻是另外一套。有些管理者仍然相信,，只要把薪水開得高高的,，或者請最好的獵頭幫忙，就能找到人,?！?/p>
????在這方面，通用電氣公司（GE）是將理念付諸行動的楷模,。上個世紀(jì) 50 年代的 GE 董事長兼首席執(zhí)行官拉爾夫·科迪納（Ralph Cordiner）自任職開始,，始終把人才發(fā)展作為企業(yè)變革的杠桿。當(dāng)時,，科迪納相信按照產(chǎn)品線劃分組織的分權(quán)模式能夠使 GE 最大限度地從二戰(zhàn)后的市場機遇中獲利,。為了推行新的組織架構(gòu)，他雇傭了 Booz-Allen 公司的一位顧問共同策劃變革,。但科迪納很快發(fā)現(xiàn),，GE 缺乏能夠獨立經(jīng)營的管理人才，即跨職能的總經(jīng)理,。針對這一問題,，他專門在紐約州奧西寧建立了克勞頓學(xué)院，邀請包括哈佛商學(xué)院在內(nèi)的全美各方學(xué)者設(shè)計出體系化的課程,，專門教授學(xué)員如何在 GE 成為一名全面的總經(jīng)理,。科迪納對人才培養(yǎng)的高瞻遠矚,，成就了 GE 的今天,。
????最后，我們用《從優(yōu)秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯在向美國富國銀行（Wells Fargo）前 CEO 迪克·庫利請教基業(yè)常青的秘密時庫利的回答結(jié)束本文,。他說,，“以人為先。我不懂業(yè)務(wù)沒有關(guān)系,，但是我知道當(dāng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題的時候到哪里去找到合適的人,。”當(dāng)中國企業(yè)的一把手們也能夠如此自信地回答時,，董事長,、CEO 該關(guān)注什么，不言自明,。
來源: 趙實,，凱洛格咨詢——哈佛商學(xué)在線中國獨家合作伙伴，根據(jù)哈佛商學(xué)在線相關(guān)課程改編
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