當前的中國公司CEO和全球CEO們一樣要面對很多共同的挑戰(zhàn)：《財富》500強企業(yè)多年起起落落形成的1000家企業(yè)群體中，有70%的公司在過去70年的風雨中消失了,。企業(yè)究竟如何才能基業(yè)長青,？2015年公司利潤達到高點后，就開始了集體下滑,。持續(xù)增長的動力究竟在哪里,？人才短缺之下，如何能夠保留并延續(xù)組織的技能和經驗,？

在廣州《財富》全球論壇期間,，《財富》中文編輯部采訪了張宏，怡安翰威特大中華區(qū)首席執(zhí)行官,。張宏加入怡安翰威特達8年之久,，是亞太地區(qū)人力資源領域的專家和領軍人物,。他早年獲得美國西北大學凱洛格商學院工商管理學碩士，在人力資源咨詢行業(yè)服務近20年,，客戶涵蓋廣大的全球500強企業(yè),，以及著名的國營企業(yè)和民營企業(yè)，典型的客戶有騰訊,、華為,、中國移動、默沙東,、輝瑞,、阿斯利康、蘇寧等,。怡安翰威特（Aon Hewitt）是怡安集團（NYSE: AON）旗下人才,、退休和健康管理咨詢公司。

《財富》中文：作為參與《財富》全球論壇的CEO之一,，你關注到的熱點和希望補充的關鍵詞分別是什么,？

張宏：我眼中兩個《財富》論壇最熱的關鍵點：1. 中國新一任領導班子繼續(xù)開放的態(tài)度和政策解讀； 2. 人工智能,。但是需要補充的是一個與人相關的視角：管理效率,。中國過去30年靠速度帶動，但是管理效率依然很低,。我們對跨國公司的研究顯示,，它們中國團隊的效率大多只有全球的50%,。

過去中國作為快速增長的市場,，其制勝的法寶是——快速響應。但是,，現(xiàn)在速度不再是唯一法寶,。如何提升整體管理效率，尤其是銷售研發(fā)組織的管理效率,，是更重要,、卻時常被中國經理人忽視的關鍵問題。

問：根據(jù)你們的觀察,，除了銷售組織,，研發(fā)等領域的管理效率中國公司表現(xiàn)如何？

答：雙輪驅動,，一個是研發(fā),，一個是銷售。雖然我們的研發(fā)成本上去了,，部分領先企業(yè)的研發(fā)支出占營收超過了14%,。作為對比,，據(jù)華爾街日報報道，蘋果公司在過去12個月里,，研發(fā)支出的營收占比是2004年（iPhone問世3年前）以來的最高水平——也僅僅達到5%左右,。但是，我們本土企業(yè)的效率和全球競爭企業(yè)可能只有一半不到,。

問：同樣是世界500強公司,，中國的大企業(yè)人力資本的優(yōu)勢在哪里？差距在哪里,？

答：首先,，中國人才快速響應市場的能力、快速迭代的能力,、擁抱變化的能力是特長,。因為外部環(huán)境就在高速變化。第二,，就是人才市場的體量很大,，巨大的基數(shù)之上必然會誕生頂尖的天才。比如,，最近兩位“80后”中國數(shù)學家作為華人首次獲得了數(shù)學新視野獎（New Horizons in Mathematics Prize）,。這兩點是中國人才跟西方比最大的優(yōu)勢。但是我們分析了那么多500強企業(yè),，在管理效率,、領導力、尤其是中基層干部的領導能力等方面,，我們落后了很多,。

問：根據(jù)你們的觀察，在你提到中國有“落差”的方面,，是否存在稀缺的成功案例,？

答：有很多。比如萬華化學集團,。（編者注：全球第一大MDI產品制造商,，也是中國唯一擁有MDI、ADI制造技術自主知識產權的企業(yè),。目前在職員工9000[國內6000,，國外3000]多人，是山東省第一家先改制后上市的股份制公司,。）為什么在煙臺那么一個小城市,，他們可以吸引到杜邦這樣優(yōu)秀的R&D人才？他的領導者指出了幾個關鍵點：首先一個是使命的問題,。這次論壇上有趣的一點：所有的非科技企業(yè)都在說“人工智能”,，而所有真正的中國科技企業(yè)都在說“使命”,。

我們最近的一份研究報告《人力資本驅動增長》（People Fuel Growth）中發(fā)現(xiàn)：共同目標（Collective Ambition）的聚焦和創(chuàng)造能力是當前成功企業(yè)的共同特征。

第二點,，是道路選擇的問題,，以及選對人的問題。第三個就是機遇問題,。萬華應對幾點挑戰(zhàn)的做法很簡單：該公司研發(fā)成果商業(yè)化后的前五年中,，凈利潤25%會分享給他們的R&D團隊。就這么簡單,。這就是激勵力度,。

為什么外資企業(yè)在中國漸漸弱勢？為什么全世界最優(yōu)秀的化工企業(yè)的人愿意到煙臺去與一家中國公司一起打拼,？這些都是值得外資跨國公司反思,。同樣，以華為為例,，在一個陽光的一個使命的招聘下進入華為的新員工,，公司也會激勵到位。道路選擇,、領導團隊的搭建,、激勵制度——這是我們的中國企業(yè)制勝的三個法寶。而且中國企業(yè)在這方面敢做敢為,。

問：在未來的人才選擇和培訓方面,，比如千禧一代的人才戰(zhàn)略上，你有何建議,？

答：無論斜杠青年還是千禧一代,，不可能所有的人都是你的人才。（編者注：斜杠青年來源于英文Slash,，出自《紐約時報》專欄作家麥瑞克·阿爾伯撰寫的書籍《雙重職業(yè)》,，指的是一群不再滿足“專一職業(yè)”的生活方式，而選擇擁有多重職業(yè)和身份的多元生活的人群,。）對于他們，公司肯定要有取舍的去栽培,。很多公司需要么“往前走一步”,，我們叫早期人才培養(yǎng)計劃（Early Talent Program）。不能等人才從大學畢業(yè)以后才開始培養(yǎng),，而是要彌補中國教育資源短板,，從大二開始就要培養(yǎng)。把他們作為自己未來正式員工的重要獲取渠道,，進行培養(yǎng),。

第二點是要“精選”,。我們研究中的一些“人力資本驅動增長”的企業(yè)，它每一年把高潛員工(High potentials)比例不斷縮小,。但是在高潛員工上面投資的資源越來越多,。無論人才流失率是多少，這批人不能走,，他們是公司最大的資源去留住的人,。這是現(xiàn)代公司培養(yǎng)人才很重要的兩個思路。

問：在未來人才市場競爭的問題上,，有哪些誤讀會影響企業(yè)領導者作出正確判斷,？

答：首先很多本土企業(yè)家需要明確自己未來的核心方向。如果方向不明,，企業(yè)組織反而會成為人才錯配的“土壤”,。其次，在未來大規(guī)模人工智能等技術的影響下,，會越來越需要一個專才的市場,。比如，越來越多的優(yōu)秀企業(yè)已經從早先尋找通才,，到現(xiàn)在則越來越多尋找專才,。

與此相關，還有另一個嚴重的問題：我們的觀念中,，往上走要做官,，要做經理，而不能通過專業(yè)條線上去,。這就是我們在過去20年以來,，通過全球職位評估體系來觀察，真正找得到專才,、骨灰級的專業(yè)人物的中國公司很少,。這是一個分水嶺——中國公司R&D，很多只有D,，沒有R,。

這也最終也是社會進步最重要的分水嶺。我們因為囿于財富的重新分配,，而錯失了財富的真正的創(chuàng)造,。

問：你最近看什么書？

答：《Why the West Rules--For Now》（西方將主宰多久:從歷史的發(fā)展模式看世界的未來）,。為什么在人類歷史長河中,，東方只主宰了10%的進程。

伽利略,、牛頓等西方學者對知識,、科學的追求顛覆性研究成為重要的一級原因,。中國接下來將近10年的空間，我們能不能彎道超車,，去反過決定來領先另外一個千年,，去反超西方社會，就用“Openness”和“Innovation”——這也正好是這次《財富》全球論壇的主題,。（財富中文網(wǎng)）

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